Arbeidstijdenwet

Het aantal uren dat een werknemer mag werken is vastgelegd in de Arbeidstijdenwet en in de diverse CAO’s. Is er geen CAO van toepassing, dan heb je als ondernemer dus alleen te maken met de beperkingen van de Arbeidstijdenwet en de daarop gebaseerde regelgeving.

Volgens de wettelijke regeling mag je werknemer maximaal 12 uur per dienst en 60 uur per week werken. In een periode van 4 weken mag hij gemiddeld maximaal 55 uur per week werken en per periode van 16 weken gemiddeld 48 uur.

Met een gemiddelde werkweek van 40 uur of lager heb je dus nogal wat mogelijkheden tot overwerk, zonder dat je in conflict komt met de Arbeidstijdenwet. In principe is elke werknemer ook tot incidenteel overwerk verplicht, indien dat in redelijkheid van hem verlangd kan worden.

Invullen overwerkbriefjes

Omdat overwerk meestal extra beloond wordt, is het zaak de gewerkte overuren goed vast te leggen. Dat betekent dat je niet alleen aan de werknemer vraagt hoeveel uur hij extra heeft gewerkt, maar ook op welke uren dat is gebeurd. Vaak komt het namelijk voor dat de percentages voor gewerkte overuren verschillen naar gelang het aantal overuren en het tijdstip waarop wordt overgewerkt. Ook kan het belangrijk zijn om de overwerkbriefjes te dateren wanneer de overwerkbriefjes zijn ingeleverd. Dat voorkomt namelijk discussies over de vraag op welk moment de overuren zijn gedeclareerd. In het volgende geval speelde dit een rol.

Uit de rechtspraktijk

Een werknemer werkte constant over. Voor het verkrijgen van een hypotheek telden de inkomsten uit het overwerk niet mee. Om die reden verzocht hij zijn werkgever om het salaris met een bepaald percentage te verhogen in ruil voor het afzien van het declareren van ‘reguliere’overuren. Toen er discussie ontstond over wat regulier was en wat niet, besloot de werkgever de verhoging terug te draaien en de verhoging niet door te voeren. De werknemer kon daarop alsnog zijn overwerkbriefjes indienen.

Helaas voor de werkgever was daarop niet aangetekend, wanneer dat was gebeurd, want maanden later (nadat de werknemer allang uit dienst was) eiste hij alsnog uitbetaling van de toegezegde loonsverhoging. De werkgever stelde zich daarbij op het standpunt dat de werknemer de terugdraaiing van de loonsverhoging had geaccepteerd door zijn overwerkbriefje alsnog in te dienen. De werknemer stelde dat hij de overwerkbriefjes al ingeleverd had, voordat de besprekingen over de loonsverhoging waren afgerond.

De rechter vond dat daardoor niet bewezen kon worden wanneer het overwerkbriefje was ingeleverd en dat het daarom in deze procedure geen rol mocht spelen. Uiteindelijk ging het er om of de werknemer kon bewijzen dat hij tegen het terugdraaien van de loonsverhoging had geprotesteerd.

Auteur: mr. Henk J. van Amerongen