Als werkgever heb je de bevoegdheid om sancties op te leggen aan je werknemers. Die bevoegdheid kan in de arbeidsovereenkomst, het arbeidsreglement of in de CAO zijn opgenomen. Welke sanctie je mag toepassen vloeit uit het arbeidscontract, reglement of CAO voort. Een voorbeeld hiervan is een boete of schorsing.

Ook als er niets is geregeld sta je niet machteloos, uit het feit dat er een arbeidsovereenkomst is gesloten ben je gerechtigd om je werknemer instructies te geven en dient hij zich als een “goed werknemer” te gedragen. Daaruit vloeit voort dat je corrigerend mag optreden als je werknemer zich niet aan je instructies houdt of zich niet gedraagt, je mag in dit geval een sanctie opleggen.

Wel moet de sanctie in evenwicht zijn met de overtreding, een eerste keer twee minuten te laat komen mag je uiteraard niet bestraffen met een ontslag op staande voet.

Wat zijn mijn mogelijkheden?

Waarschuwing

Als je werknemer een overtreding begaat of zijn verplichting niet nakomt kun je hem een waarschuwing geven. Daarbij kun je aangeven dat hij het niet meer mag doen, met het oog op dossieropbouw is het wel zaak dit schriftelijk vast te leggen. Hierbij moet worden geregistreerd wat hij heeft gedaan, wanneer hij dit heeft gedaan, wanneer je hem daarop hebt aangesproken en het feit dat je hem hebt gewaarschuwd.

Berisping

Een veel zwaardere vorm van waarschuwing. Voornamelijk omdat deze een officieel karakter heeft. Een berisping kan openbaar of niet openbaar zijn. Bij een niet-openbare  berisping wordt er verder niet naar anderen gecommuniceerd over de misstap van je werknemer. Bij een openbare berisping wordt de werknemer als voorbeeld gebruikt, je laat hiermee zien dat dit soort gedrag absoluut niet getolereerd wordt in de onderneming.

Overplaatsing

Normaliter kun je niet zonder instemming van je werknemer zijn arbeidsplaats wijzigen. Bij ernstige overtredingen kan dat echter wel. Wanneer de overtreding bijvoorbeeld reden is voor ontslag op staande voet dan mag je ook een minder vergaande sanctie toepassen. In dit geval een overplaatsing, je werknemer zal gedwongen zijn hiermee in te stemmen omdat het alternatief ontslag op staande voet is. Is er in de arbeidsovereenkomst opgenomen dat bij bepaalde overtredingen met overplaatsing wordt gestraft, dan is de overplaatsing zeker gerechtvaardigd. Als er echter niets is geregeld, is een overplaatsing alleen mogelijk indien de ernst van de overtreding in verhouding staat.

Geen loonsverhoging of promotie

Als je werknemer de regels binnen je onderneming niet respecteert kun je dat tot uiting brengen tijdens zijn functionering- en beoordelingsgesprekken. Bij constatering van een overtreding kun je hem alvast laten weten dat er het komende jaar geen loonsverhoging voor hem in zit of dat een mogelijke promotie niet doorgaat. Als er in de CAO staat dat een loonsverhoging op een bepaalde datum valt dan kun je je werknemer alleen de loonsverhoging weigeren als de CAO je die mogelijkheid geeft of als het in het arbeidscontract is opgenomen.

Intrekken voorzieningen/extra’s

Het kan zijn dat je werknemer bepaalde faciliteiten heeft gekregen buiten de CAO of arbeidscontract om. Daarbij kun je denken aan een gereserveerde parkeerplaats of duurdere bedrijfsauto dan afgesproken. Die kun je dan als sanctie intrekken maar dit kan echter niet eenzijdig als deze voorzieningen wel in zijn arbeidscontract staan.

Functieverlaging

Ook kun je bij wijze van sanctie je werknemer een lagere functie geven. Heb je een wijzigingsbeding in de arbeidsovereenkomst opgenomen dan kun je daartoe eenzijdig besluiten, mits de aard van de overtreding voldoende ernstig is. Daarvoor moet je wel een deugdelijk onderzoek doen. Heb je geen wijzigingsbeding in de overeenkomst opgenomen dan kun je de functie niet zonder instemmingen van de werknemer wijzigen.

Vermindering vakantiedagen

Bij regelmatig te laat komen kun je deze sanctie vrij eenvoudig toepassen. De tijd dat je werknemer te laat is hoef je namelijk niet uit te betalen. Wil hij deze inkomensachteruitgang voorkomen dan kun je hem de keuze stellen: of afzien van het loon over de niet-gewerkte tijd of vakantie-uren inleveren voor de verzuimde tijd.

Schorsing met of zonder behoud van loon

Schorsing of op non-actief zetten zijn sancties waarover niets in de wet is geregeld. Als je een “redelijke grond” hebt, staat het je vrij om geen gebruik te maken van de arbeid van een werknemer.

Een schorsing zonder behoud van loon is een zware disciplinaire maatregel. Die kun je alleen toepassen als je absoluut zeker weet wat er gebeurd is en je werknemer in ernstige mate kan worden verweten. Stopzetten van loonbetaling is alleen mogelijk als dit in de arbeidsovereenkomst is afgesproken. Een langdurige schorsing, zonder doorbetaling van loon, is juridisch zelden mogelijk. Laat je werknemer dan ook zo snel mogelijk weten of het dienstverband wordt voortgezet.

Met behoud van loon kan van pas komen als je tijd nodig hebt om een onderzoek naar de aanleiding van het probleem af te ronden om daarna verdere maatregelen te treffen. Als de vertrouwensrelatie is beschadigd dan kun je de schorsing gebruiken om hem niet te laten werken in afwachting van de beëindiging van het dienstverband. In dat kader wordt een schorsing met behoud van loon ook wel ‘vrijstelling van werkzaamheden’ genoemd.

Het kan zijn dat de werknemer de maatregel aanvecht bij de rechter, die zal dan je belangen afwegen tegen die van je werknemer. Bij het belang van je werknemer moet je denken aan aantasting van zijn goede naam of verlies van vakbekwaamheid. Je zult dus met goede argumenten moeten komen. Bijvoorbeeld dat het voor grote onrust in je bedrijf zorgt als de werknemer toch komt werken. Lukt het niet om met goede argumenten te komen ga dan niet over op non-actief stellen. De kans op juridisch verweer is groot en je loopt het risico dat de rechter op straffe van een dwangsom je verplicht om je werknemer weer tot het werk toe te laten.

Ga dus voorzichtig met beide maatregelen om, pas ze maar voor korte duur (enkele dagen) toe en ga meteen met adviseurs vervolgstappen overleggen.

Boete

Je kunt boetes stellen op overtredingen van de regels in of voortvloeiende uit de arbeidsovereenkomst, reglement of cao. Daarbij gelden wel enkele voorwaarden,  de overtredingen en boetes dienen schriftelijk in het arbeidsovereenkomst, reglement of cao te zijn vermeld. De hoogte van de boetes mag niet meer per week zijn dan dat dat de werknemer op een halve dag verdient. In de praktijk betekent dit dat je maar 1x per week de maximale boete van een halve dag loon mag opleggen. Als laatste is er de bestemming van de boete, als de werknemer niet meer dan het minimumloon verdient dan mag de boete niet jezelf of het bedrijf ten goede komen. De boete kan dan bijvoorbeeld naar een goed doel of een lief-en-leedpot binnen je bedrijf. Als je werknemer meer verdient dan het minimumloon dan mag de boete wel ten gunste van jezelf of je bedrijf zijn.

Als de opgelegde boete(s) op een gegeven moment hoog uitvallen dan kan de werknemer via de rechter om verlaging verzoeken.

Nog enkele praktische tips

Zet een boetebeding in de arbeidsovereenkomst om helderheid te scheppen. Bepaal daarbij nadrukkelijk welke verplichtingen voor uw werknemer zwaar wegen, bijv. een concurrentieverbod. Een concurrentieverbod houdt in dat de werknemer na zijn vertrek met zijn verworven kennis en vaardigheden bij een ander bedrijf soortgelijke activiteiten uitoefent.

Ook is een wijzigingsbeding in het contract handig, anders is het niet mogelijk om eenzijdig de sanctie functieverlaging of voorzieningen te wijzigen.

Leg de opgelegde sancties schriftelijk vast in het kader van dossieropbouw, op die manier is het voor iedereen duidelijk wanneer je werknemer de regels heeft overtreden en welke sancties zijn opgelegd. Als het op een gegeven moment echt te ver gaat dan is een goed onderbouwd dossier voldoende reden om hem te ontslaan. Dit ontslag zal dan voor de rechter beter stand houden.

En als laatste, wees voorzichtig met schorsen, betaald of onbetaald. Beide zijn zware sancties en het is raadzaam om meteen met een juridisch adviseur te overleggen over de vervolgstappen.

Redactie MKB Servicedesk