Het ontslagrecht
Hoe kan ik een individuele arbeidsovereenkomst beëindigen?
Of je nou een wanpresterende medewerker kwijt wil of een jarenlange trouw personeelslid de gouden handdruk wil geven, altijd zul je te maken krijgen met het ontslagrecht bij het beeïndigen van een arbeidsovereenkomst.
Het beëindigen van een individuele arbeidsovereenkomst (IAO) kan op vier verschillende manieren, namelijk:
-
Eindigen door een beëindigingovereenkomst;
-
Eindigen van rechtswege;
-
Eindigen door opzegging;
-
Eindigen door een rechterlijke ontbinding.
Bij elk van deze overeenkomsten moet je bovendien rekening houden met de vraag of het gaat om een arbeidsovereenkomst voor bepaalde, of een voor onbepaalde tijd.
Eindigen door een beëindigingovereenkomst
-
Deze beëindigingovereenkomst wordt ook wel aangeduid met de term ‘wederzijds goedvinden’ en is een veelgebruikte manier om arbeidsovereenkomsten te beëindigen.
-
Het gaat er hier om dat de wil van jou en je werknemer moet overeenstemmen met elkaar.
-
Als een werknemer de IAO wenst te beëindigen en jij vindt dat goed (of jij wil beëindigen en de werknemer vindt dat goed), dan is dat een wilsovereenstemming en wordt op die manier de overeenkomst beëindigd.
-
Dit geldt voor een IAO voor onbepaalde en bepaalde tijd.
-
Je moet er wel zeker van zijn dat de werknemer dit ook echt bedoelt. Stel dat een allochtone werknemer die de Nederlandse taal slecht beheerst een verklaring van jou ondertekent. Als in deze verklaring een salarisafrekening en het einde van de IAO is opgenomen en hij beroept zich erop dat hij alleen met de salarisafrekening bedoelde in te stemmen, dan is de IAO niet beëindigd. Jij moet altijd 100% zeker zijn of de werknemer jou begrepen heeft.
Eindigen van rechtswege
De IAO eindigt van rechtswege:
-
Bij het verstrijken van de bepaalde tijd bij een IAO voor bepaalde tijd
- Soms is opzegging toch vereist, namelijk wanneer je dit schriftelijk hebt bepaald of wanneer het volgens de wet of het gebruik zo hoort.
- Hoewel het eindigen van rechtswege voor jou aantrekkelijk klinkt, moet je rekening houden met de volgende zaken.
- Wanneer de door jou met je werknemer afgesloten IAO’s voor bepaalde tijd elkaar met tussenpozen van niet meer dan 3 maanden hebben opgevolgd en een periode van 36 maanden inclusief die tussenpozen hebben overschreden, dan geldt de laatste IAO als een IAO voor onbepaalde tijd en kan hij niet meer van rechtswege eindigen (art 7:668a lid 1 sub a BW). Deze regel geldt overigens niet wanneer de eerste IAO voor bepaalde tijd is afgesloten voor een periode van 36 maanden, eenmalig direct opgevolgd door een IAO voor bepaalde tijd van niet meer dan drie maanden.
- Wanneer je meer dan drie IAO’s voor bepaalde tijd afsluit met je werknemer, met tussenpozen van niet meer dan drie maanden, dan geldt de laatste IAO als een IAO voor onbepaalde tijd die dan niet meer van rechtswege eindigt (art. 7:668a lid 1 sub b BW).
- Bij het intreden van de ontbindende voorwaarde bij de IAO (indien deze is afgesloten).
- Als bijvoorbeeld schriftelijk in een uitzendovereenkomst is afgesproken, dat wanneer jij verzoekt de terbeschikkingstelling te beëindigen van een uitzendkracht die bij je werkt, dan eindigt de IAO tussen uitzendbureau en uitzendkracht van rechtswege.
- Bij het overlijden van de werknemer met een IAO voor bepaalde of onbepaalde tijd.
- Soms is opzegging toch vereist, namelijk wanneer je dit schriftelijk hebt bepaald of wanneer het volgens de wet of het gebruik zo hoort.
Eindigen door opzegging
Er zijn drie types van opzegging waarmee je te maken kan krijgen:
-
De ‘gewone’ opzegging
- Toestemming van het UWV WERKbedrijf is vereist. Dit geldt niet:
- Bij een opzegging tijdens proeftijd;
- Bij een opzegging wegens dringende reden(en);
- Bij een opzegging tijdens faillissement.
- Let erop dat een opzegging zonder UWV-toestemming vernietigbaar is, wat betekent dat de IAO is blijven bestaan. Ook kan de werknemer een loonvordering instellen tegen jou, als hij aantoont dat hij bereid was te werken in de periode tijdens de opzegging.
- Als je een IAO opzegt, is het handig om te weten of je niet in strijd met een opzegverbod handelt. Zo mag je bijvoorbeeld een werknemer die ziek is (tenzij het langer dan 104 weken duurt), of vrouwelijke werknemers tijdens zwangerschap niet ontslaan. Ontsla je de werknemer alsnog wanneer dit in strijd is met een opzegverbod, dan ben je schadeplichtig.
- Toestemming van het UWV WERKbedrijf is vereist. Dit geldt niet:
-
De opzegging tijdens proeftijd
- Je moet de proeftijd schriftelijk vaststellen bij aanvang van de IAO en hij moet voor jou en je werknemer gelijk zijn.
- De proeftijd mag bij een IAO voor onbepaalde tijd maximaal 2 maanden bedragen.
- De proeftijd mag bij een IAO voor bepaalde tijd:
- Maximaal twee maanden zijn wanneer de IAO voor 2 jaar of meer is afgesloten.
- Maximaal een maand, wanneer de IAO voor korter dan 2 jaar is afgesloten.
- Tijdens de proeftijd kan zowel jij als je werknemer de IAO met onmiddellijke ingang opzeggen zonder een (dringende) reden. Je hoeft dus niet naar het UWV te gaan of rekening te houden met opzegverboden
- Je moet de proeftijd schriftelijk vaststellen bij aanvang van de IAO en hij moet voor jou en je werknemer gelijk zijn.
-
De opzegging wegens dringende reden(en)
- ‘Ontslag op staande voet’. Er moet een dringende reden zijn voor jou om het contract met je werknemer op te zeggen (diefstal, bedreiging etc.).
- Met het UWV en de opzegverboden hoef je hier geen rekening mee te houden.
- ‘Ontslag op staande voet’. Er moet een dringende reden zijn voor jou om het contract met je werknemer op te zeggen (diefstal, bedreiging etc.).
Belangrijkste redenen voor ontslag
Dit zijn vaak de belangrijkste redenen voor ontslag:
-
Bedrijfseconomische redenen, bezuinigen
-
Faillissement
-
Persoonlijke gronden
-
Langdurige arbeidsongeschiktheid
-
Regelmatig ziekteverzuim
Eindigen door een rechterlijke ontbinding
Ontbindingsprocedure
Als je een ontslagaanvraag wil indienen, kun je ook naar de kantonrechter gaan. Hiervan zou je gebruik kunnen maken als je ontevreden bent over het presteren van een van je werknemers. De voordelen hiervan zijn:
Als je een ontslagaanvraag wil indienen, kun je ook naar de kantonrechter gaan. Hiervan zou je gebruik kunnen maken als je ontevreden bent over het presteren van een van je werknemers. De voordelen hiervan zijn:
-
De procedure is niet alleen schriftelijk, je kunt ook mondeling verweer voeren.
-
De kantonrechter kan een ontslagvergoeding toekennen, het UWV niet.
-
Bij de kantonrechter ben je meestal binnen 6 weken klaar, bij het UWV kan een procedure nog enkele maanden langer duren.
-
Het UWV toetst streng als het gaat om een ontslagaanvraag. De meeste kantonrechters zijn praktisch ingesteld en neigen sneller naar een toewijzing van het ontslagverzoek.
-
De ontbindingsprocedure bij de kantonrechter begint met het indienen van een goed onderbouwde ontslagaanvraag. Bij de proceskosten moet je denken aan een bedrag van 1400 euro voor de gemachtigde (advocaat), die mogelijk ingeschakeld wordt om een ontslagvergunning aan te vragen (ongeveer 1100 euro).