Kennis, ontwikkeling en betrokkenheid in een bedrijf kunnen het verschil maken. Toch blijft het vaak bij praten. Vooral het mkb blijft achter als het gaat om ontwikkeling en scholing. Investeren in kennisontwikkeling lijkt dan ook een risico: verdien je de investering wel terug? Zijn er wel passende opleidingen? En hebben je medewerkers eigenlijk wel zin om zich in te zetten? Het zijn herkenbare vragen, maar ze schrikken mkb-ers vaak onterecht af.

Interne leertrajecten

Om meteen met de eerste bezwaren af te rekenen: een leercultuur bereik je niet alleen door dure opleidingen. Hoewel bedrijven vaak kiezen voor trainingen en cursussen, zijn er meer manieren om je medewerkers te laten groeien.

De meeste leerkansen liggen binnen bedrijven zelf, omdat ze gebruikmaken van de bedrijfspraktijk. Kennis delen met collega's en ervaringen opdoen in andere functies of op andere afdelingen zijn vaak makkelijk te realiseren. Bovendien is de kennis die mensen zo opdoen direct toepasbaar.

Leren in het bedrijf kan op allerlei manieren:

• intervisie: collega’s bespreken knelpunten en leermomenten in hun werk met elkaar de werknemers wisselen taken af voor nieuwe kennis en afwisseling
• leerling-meester relaties: de ervaren medewerkers ondersteunen minder ervaren collega’s
• coaching: help medewerkers hun functioneren te verbeteren of een taak beter uit te voeren

(interne) stages: laat je mensen op andere afdelingen stage lopen

Lees in dit artikel meer over bovenstaande mogelijkheden

Cursussen

Soms zijn bepaalde (kennis)vaardigheden simpelweg niet binnen je bedrijf aanwezig. Dan kan scholing een goed middel zijn om die kennis toch in huis te halen. Dat kan een één- of meerdaagse training zijn voor al het personeel, maar ook een computercursus of communicatietraining voor een medewerker.

Bij het volgen van cursussen zijn het voor- en natraject essentieel. Een verkeerd beeld kan anders leiden tot een kostbare, verkeerde cursuskeuze. Probeer helder te krijgen wat de leerdoelen en verwachtingen zijn en ga na of medewerkers voldoende gemotiveerd zijn. En niet onbelangrijk, wat doen de medewerkers met de opgedane kennis na de scholing? Delen ze het geleerde met collega’s, bijvoorbeeld in een korte kennissessie, of mag je verbeteringen verwachten in hun eigen werk?

Leg ook vooraf vast wie de kosten van de scholing betaalt als de werknemer ontslag neemt en wat de scholing voor de functie en het salaris betekenen. Voor veel branches zijn bovendien subsidies en belastingvoordelen beschikbaar voor cursussen, waardoor de kosten gedrukt kunnen worden.

Organisatieverandering

Wil je dat er kennis ontwikkeld wordt binnen je bedrijf, dan zal er ruimte moeten zijn om vragen te stellen en te leren van fouten. Door op een open manier klachten, fouten, kwaliteitscontrole of risicovolle situaties te bespreken, haal je het beste naar boven. In een productiebedrijf waar elk productieproces een eilandje vormt, is het lastig om medewerkers te betrekken bij het werk van een andere afdeling. Het veranderen van de organisatiestructuur kan dan nodig zijn.

Door mensen met uiteenlopende vaardigheden en afzonderlijke afdelingen samen te laten werken is er veel meer uitwisseling van ervaringen mogelijk. Ook een opleidingscommissie of het aanstellen van een leercoördinator kan een wereld van verschil betekenen.

Aan de slag

Een leercultuur binnen een bedrijf begint vaak met kleine stapjes. Laat je dus vooral niet afschrikken door dure trainingen of uitgebreide scholingstrajecten. Binnen het bedrijf liggen de kansen al voor het oprapen!

Online tips en tools om van te leren!

Wil je meteen aan de slag om meer uit je personeel te halen? De deelnemende brancheorganisaties hebben een aantal handige tips en tools online staan die je verder kunnen helpen. Bijvoorbeeld over het opstellen van een Persoonlijk Ontwikkelings Plan, het voeren van een functioneringsgesprek, de fiscale voordelen van scholing en nog veel meer! Alle tools op een rijtje.