Wat is seksuele intimidatie?

Seksuele intimidatie staat voor allerlei vormen van aandacht die seksueel getint zijn. Dit kunnen opmerkingen zijn, of intieme vragen maar ook het aanraken van iemands lichaam, aanranding en in uitzonderlijke gevallen verkrachting. De belangrijkste kenmerken van deze handelingen zijn dat ze ongewenst en eenzijdig zijn. Het is dus wat anders dan een onschuldige flirt tussen collega's of een vriendschappelijke aanraking.

Waar ligt de grens?

Maar hoe zit het precies met de dubbelzinnige opmerking of de 'vaderlijke' arm om de schouder? Ook die kunnen als uiterst onaangenaam worden ervaren of op zijn minst irritant. Wat begint als een grapje kan ineens uitmonden in seksuele intimidatie. Waar de grens ligt tussen gewenst en ongewenst, 'gewoon gezellig' en 'te ver gaan', kun je alleen zelf bepalen.

Waar komt seksuele intimidatie voor?

Seksuele intimidatie komt overal voor, in kleine en grote bedrijven, op scholen, in de horeca of in de gezondheidszorg. In een groot bedrijf met een groot verschil in de hierarchie is de kans op seksuele intimidatie groter.

Hoe kun je als werkgever seksuele intimidatie op de werkvloer voorkomen?

Je bent als werkgever verplicht om je werknemers zoveel mogelijk te beschermen tegen seksuele intimidatie en de gevolgen daarvan. Ook heb je de plicht om je werknemers te beschermen tegen seksuele intimidatie door partijen buiten het bedrijf, zoals gasten, klanten of patienten. Alle werknemers vallen onder deze beschermingsplicht, dus ook freelancers, stagiaires en uitzendkrachten. Je moet dus een beleid voeren dat seksuele intimidatie voorkomt en, indien aanwezig, bestrijd. Dit beleid kun je zelf vormgeven, maar er bestaan gedetailleerde richtlijnen. 

Willen, Weten, Wegen, Werken en Waken

Een basisbeleid tegen seksuele intimidatie kan worden gevormd met behulp van 5W's: Willen, Weten, Wegen, Werken en Waken. De volgende punten maken deel uit van elk 5W-stappenonderdeel:

• Voorlichting: werknemers moeten weten dat seksuele intimidatie niet geaccepteerd wordt binnen je bedrijf
• Maak duidelijk dat er sancties staan op seksuele intimidatie: een berisping, overplaatsing of schorsing en in ernstige gevallen ontslag
• Maak problemen bespreekbaar
• Spreek (potentiële) daders op hun gedrag
• Klachten over seksuele intimidatie moeten goed worden opgevangen en afgehandeld
• Stel een klachtenprocedure op; werknemers moeten weten waar ze terecht kunnen met hun klacht
• Stel een vertrouwenspersoon aan en maak dat bekend in je organisatie

Vertrouwenspersoon

Een belangrijk aandachtspunt binnen het beleid tegen seksuele intimidatie is het aanstellen van een vertrouwenspersoon. Een vertrouwenspersoon heeft de volgende verantwoordelijkheden:

• hij/zij is het eerste aanspreekpunt van werknemers die te maken hebben met ongewenst gedrag
• hij/zij begeleidt en ondersteunt deze werknemers
• hij/zij kan voor je werknemers een klacht indienen bij de klachtencommissie
• hij/zij kan je werknemers doorverwijzen naar andere instanties, zoals het maatschappelijk werk
• hij/zij kan een mediator (bemiddelaar) inschakelen
• hij/zij kan voorlichting geven over ongewenst gedrag
• hij/zij kan leidinggevenden en managers adviseren over het voorkomen van ongewenst gedrag

De vertrouwenspersoon heeft geheimhoudingsplicht. Dit houdt dus in dat hij of zij vertrouwelijk omgaat met de informatie van je werknemers. Als werkgever ben je niet verplicht om een vertrouwenspersoon aan te stellen. Voor een kleine organisatie zijn de kosten hiervan misschien te hoog. Dan is het een idee om met branchegenoten een gemeenschappelijke vertrouwenspersoon aan te stellen. Ook de arbodienst kan je hier bij helpen.

Welke maatregelen kan ik nog meer nemen?

In de praktijk kunnen eenvoudig maatregelen seksuele intimidatie al voorkomen. Denk hierbij aan een extra lamp in een donkere gang, verlichting bij de fietsenstalling en het verwijderen van een seksueel getinte poster. Toch is het nemen van deze concrete maatregelen niet voldoende. Seksuele intimidatie is een ernstige zaak die je werknemers erg kan schaden. Dit ongewenste gedrag is een gebrek aan respect en fatsoen. Maak je werknemers ook duidelijk dat dit niet wordt geaccepteerd en stel je werknemers op de hoogte van de maatregelen.