Voorkom ziekteverzuim bij een arbeidsconflict

Om dit soort situaties in de toekomst te voorkomen, kun je de Werkwijzer van Stichting Expertisecentrum Reïntegratie (STECR) van februari 2010 gebruiken als aanknopingspunt. 

Situatie vóór de STECR Werkwijzer

De eerste STECR Werkwijzer is van 2001. Tot dan toe was het geaccepteerd dat een werknemer die zich geconfronteerd zag met een conflict op het werk, zich ziek meldde. Het conflict werd niet zo zeer aangepakt en in sommige gevallen verdween de werknemer wegens langdurige ziekte in de WAO(WIA). Die tijden zijn veranderd sinds de STECR Werkwijzer. 

Nu: Conflicten oplossen

De aanpak is er nu op gericht om het conflict uit de ziektesfeer te houden en het conflict op te lossen. De Werkwijze bevat een groot aantal aanbevelingen voor de bedrijfsarts, werkgever en werknemer en ook de juridisch adviseur. Uit uitspraken van kantonrechters blijkt dat het (zonder geldige reden) terzijde schuiven van de geadviseerde aanpak in de STECR werkwijzer negatieve gevolgen kan hebben. Zorg daarom dat je als ondernemer op de hoogte bent van de STECR Werkwijzer. Het doel ervan?

• het arbeidsverzuim beperken
• een snelle re-integratie bevorderen
• de werkwijze bij arbeidsconflicten met verzuim uniformeren. 

Hoor- en wederhoor

De Werkwijzer adviseert de bedrijfsarts om eerst de werkgever en werknemer om hun mening te vragen voordat hij een aanbeveling geeft. Op die manier wordt rekening gehouden met de belangen van alle betrokkenen. Zorg daarom dat je voor de bedrijfsarts informatie verzamelt over het ontstane conflict en je visie erop.   

Is de ziekmelding een direct gevolg van een conflict, dan is het advies van de STECR Werkwijzer aan de bedrijfsarts om te ‘demedicaliseren’: de werknemer niet te snel als ziek bestempelen. Daarbij geldt wel een nuance: de klachten die ontstaan na of door een arbeidsconflict kúnnen wel degelijk als ziekte gekwalificeerd worden: een lastige balansdans.

Loskoppelen medische beperkingen en vervolgadviezen

Vaak zie je ook in de terugkoppeling van de bedrijfsarts dat de werknemer geen medische beperkingen heeft, maar het werk pas kan hervatten als het conflict is opgelost. Dat werkt onduidelijkheid in de hand. Het advies aan de bedrijfsarts uit de nieuwe  STECR Werkwijzer is om duidelijk een datum van medisch herstel aan te geven en daarbij een advies te geven over de aanpak van het conflict. Vraag de bedrijfsarts ook expliciet om deze zaken. 

Interventieperiode

In het verleden adviseerde de bedrijfsarts bijna altijd een afkoelingsperiode van 2 weken. Het werd een standaard advies, net zoals het advies om de werknemer met bijzonder verlof te sturen op kosten van de werkgever. In de nieuwe Werkwijzer gaat het anders. De afkoelingsperiode heet interventieperiode en is verbonden aan voorwaarden. 

 

Voorwaarden afkoelingsperiode

1. De werkgever gaat akkoord met de interventieperiode
2. De interventieperiode duurt zo kort mogelijk, maximaal twee weken
3. De interventie is een uitzondering, daar waar vruchtbaar contact tussen werknemer en werkgever niet mogelijk is.
4. Voor de interventieperiode wordt een datum afgesproken waarop geen medische beperkingen meer aanwezig zijn.
5. De interventieperiode wordt ook gebruikt voor een eerste gesprek dan wel een afspraak daarvoor.

Als deze voorwaarden worden toegepast dan zal dat een verbetering zijn.

 

Mediation

Ook is in de Werkwijzer veranderd dat mediation standaard moet worden geadviseerd bij een arbeidsconflict. Het nieuwe uitgangspunt is een gesprek tussen werknemer en werkgever, met eventueel een derde erbij. Daarna is mediation een optie. Maar als een juridische uitspraak gewenst is, dan is het advies om geen mediation te adviseren.   

 

Dus...

De nieuwe STECR Werkwijzer geeft duidelijke adviezen. Let op dat je als werkgever verantwoordelijk bent en blijft voor de re-integratie van je werknemers, vraag de bedrijfsarts als hij afwijkt van deze Werkwijzer!