Zo gebruik je de STARR-methode in sollicitatiegesprekken
Efficiënter omgaan met werving en selectie
Wil je zeker weten of een sollicitant de juiste bagage heeft? Pas dan de STARR-methode toe. Deze gesprekstechniek helpt je om toekomstig gedrag van een kandidaat te voorspellen op basis van recente ervaringen. Zo voorkom je verrassingen en investeer je in de juiste mensen. Aan de hand van een voorbeeld lees je hoe je een interview volgens de STARR-methode afneemt.
Wat is de STARR-methode?
De STARR-methode is een gestructureerde interviewtechniek die je gebruikt om gedragsgebaseerde vragen te stellen tijdens sollicitatiegesprekken. Je kunt het ook als reflectiemethode op jezelf toepassen.
Elke letter in STARR staat voor een stap tijdens het interview.
Wat is het doel van de STARR-methode?
Met deze beproefde methode help je je kandidaten om voorbeelden te geven van ervaringen, vaardigheden en prestaties in eerdere functies. En dat helpt jou weer om een concreet en realistisch beeld van te vormen en de juiste persoon aan te nemen.
Wat zijn de verschillende stappen van STARR?
Tijdens een sollicitatiegesprek komen allerlei zaken aan bod. Natuurlijk begin je het interview luchtig met een voorstelrondje en vertel je kort iets over de openstaande functie. Zodra het tijd is voor meer diepgang, pas je de STARR-methode toe. Deze interviewtechniek bestaat grofweg uit vijf stappen, of eigenlijk vijf vragen die je stelt aan je kandidaat.
Elke letter van STARR beschrijft een unieke stap. Onderstaand voorbeeld laat goed zien hoe een interview volgens de STARR-methode kan verlopen.
STARR-methode voorbeeld
Situatie
Jij: Beschrijf een recente uitdaging of lastige situatie bij een vorige werkgever.
Kandidaat: In mijn vorige functie als teamleider bij een uitzendbureau waren er regelmatig spanningen tussen 2 teamleden. Ze hadden verschillende werkstijlen, botsende karakters en communicatieproblemen. Kortom, een giftige cocktail die regelmatig tot conflicten, verminderde productiviteit en een negatieve werksfeer leidde.
Taak
Jij: Wat was je rol van in de genoemde situatie en welk doel had je voor ogen?
Kandidaat: Als teamleider was het mijn verantwoordelijkheid om conflicten binnen het team op een constructieve manier op te lossen.
Actie
Jij: Wat heb je gedaan om het probleem op te lossen? En waarom juist op die manier?
Kandidaat:
Ik besloot eerst apart met beide teamleden een gesprek te voeren. Tijdens een vertrouwelijk gesprek één-op-één leerde ik beter de verschillende meningen en perspectieven begrijpen. Deze aanpak leek me het meest geschikt, omdat de gemoederen hoog waren opgelopen. Ook kon ik in deze setting onderliggende problemen identificeren. Bij een van de kandidaten speelde namelijk ook iets vervelends in de privésfeer.
Vervolgens heb ik een teamvergadering georganiseerd waarin ik de professionele zorgen van beide teamleden heb besproken en benadrukt dat samenwerking en respect voor elkaar essentieel is voor het succes van ons team. Dit besef drong goed door en de kemphanen beloofden elkaar voortaan meer ruimte te geven en respect voor elkaar te tonen.
Resultaat
Jij: Tot welke resultaten kwam je? Was daarmee het doel bereikt?
Kandidaat: Als gevolg van mijn acties verbeterde de communicatie tussen de 2 teamleden en zijn er geen grote incidenten meer geweest. Het samenwerken binnen ons team ging met sprongen vooruit en ook de werksfeer werd voor iedereen een stuk prettiger.
Reflectie
Jij: Hoe heb je deze ervaring gebruikt, wat heb je ervan geleerd?
Kandidaat: Na het oplossen van de problemen binnen ons team heb ik mezelf voorgenomen om voortaan eerder in te grijpen bij conflicten. Ook ging ik vaker één-op-één gesprekken voeren om nog beter op de hoogte te zijn van wat er zoal speelt bij m’n teamleden.
Hoe pas je de STARR-methode effectief toe?
De STARR-methode succesvol toepassen vergt een goede voorbereiding. Bedenk van tevoren welke competenties je aan de orde wilt stellen; idealiter aan de hand van het functieprofiel. Hoe je de vragen precies vormgeeft is trouwens niet in ijzer gegoten. Welke competenties belangrijk zijn, verschilt sterk per functieprofiel. Bovendien kun je altijd aanvullende vragen stellen.
STARR-methode toepassen voor verschillende functieprofielen
Probeer prioriteiten te stellen op basis van het functieprofiel. Het belang van bepaalde competenties kan per functieprofiel sterk verschillen. Van een leidinggevende heb je waarschijnlijk andere verwachtingen dan van iemand die je klantenservice komt versterken.
Heb je bijvoorbeeld een vacature uitstaan voor een leidinggevende positie? Richt je dan op de leidinggevende kwaliteiten van je kandidaat. Schrijf vervolgens gedragsgerichte vragen via de STARR-methode.
Zoek je iemand om je callcenter te versterken? Probeer dan te achterhalen of iemand klantvriendelijk is, kan omgaan met lastige klanten en zich in een ander kan verplaatsen.
Maak aantekeningen
Vergeet niet om aantekeningen te maken tijdens het sollicitatiegesprek. Het liefst gebruik je daarvoor een standaardformulier. Dit helpt je om later makkelijker kandidaten te vergelijken.
Wat zijn de voordelen van een STARR-sollicitatiegesprek?
Door de STARR-methode toe te passen, geniet je een aantal voordelen:
Je selecteert beter en sneller
Werving en selectie kost tijd en geld. Dit onderdeel van je bedrijfsvoering wil je dus zo effectief mogelijk inzetten. Dankzij de gestructureerde aanpak van de STARR-methode kun je sneller en beter beoordelen of een kandidaat geschikt is.
Het helpt je een objectiever oordeel te vormen
Dankzij de gestandaardiseerde STARR-methode krijg je concrete antwoorden en schep je meer context. Zo voorkom je dat je beslissingen neemt op basis van aannames en vooringenomenheid en kun je beter een objectief oordeel vormen.
Het biedt een diepgaand inzicht
Door kandidaten te vragen naar specifieke voorbeelden en handelswijzen bij vorige werkgevers, krijg je een diepgaand inzicht in hoe iemand omgaat met bepaalde situaties en uitdagingen. Dit helpt je om toekomstig gedrag en prestaties te voorspellen.
Focus op vaardigheden en competenties
Tijd zal leren of iemand écht geschikt is voor de functie als de handtekening eenmaal is gezet. Toch kun je met de STARR-methode vooraf een hele goede inschatting maken of iemand over de juiste competenties en ervaring beschikt.
Zoek je nog meer zekerheid over de geschiktheid van je kandidaten?
De STARR-methode is zeer effectief, maar het sluit niet uit dat de meest creatieve geesten onder ons ad-hoc een prachtige situatie met bijbehorende oplossing verzinnen waar je lastig doorheen prikt. Om écht zeker van je zaak te zijn, kun je het werving- en selectieproces ook aanvullen met een assessment of e-assessment. Daarmee vorm je een nog completer beeld van je kandidaten en vergroot je de kans dat je de juiste persoon aanneemt.
