In het arbeidsovereenkomstenrecht is een snelle toename waar te nemen op het gebied van flexibele arbeidsrelaties. Dit wordt enerzijds veroorzaakt door de wens van ondernemingen om kosten te drukken en anderzijds is ook de bereidheid van werknemers om flexibele arbeidsrelaties aan te gaan toegenomen. Meestal zijn flexwerkers deeltijders, dat wil zeggen dat ze minder dan 38 uur per week werken.

Let op: Als werkgever heb je met deeltijders voornamelijk op organisatorisch gebied te maken met veranderingen ten opzichte van fulltimers. De personeelsformatie, die uitgedrukt wordt in FTE’s (full-time equivalent), oftewel 38 uur per week, moet opgevuld worden, nu er een restcapaciteit overblijft als gevolg van het werken in deeltijd. Zolang meerdere deeltijders een FTE opvangen is er niets aan de hand.

Je kan de belangrijkste flexibele arbeidsrelaties onderverdelen in:

• De uitzendverhouding;
• De thuiswerkverhouding;
• De freelanceverhouding;
• De af- of oproepverhouding.

De uitzendverhouding

• Er is geen arbeidsovereenkomst. Pas na 24 maanden kan de uitzendkracht als werknemer van je onderneming worden gezien.
• De uitzendkracht heeft gedurende de eerste 24 maanden weinig rechten, aangezien er geen contractuele band bestaat.
• Voor de meeste zaken kan de uitzendkracht zich wenden tot zijn werkgever, het uitzendbureau.
• Je moet wel rekening houden met het feit dat je nog steeds aansprakelijk gesteld kan worden door de bij jou werkende uitzendkracht.

De thuiswerkverhouding

• Thuiswerk kan worden verricht in de vorm van een arbeidsovereenkomst.
• Is er echter geen ondergeschiktheid (één van de eisen voor het ontstaan van een arbeidsovereenkomst), dan spreekt men van aanneming van werk of opdracht.
• Dit is aantrekkelijk voor jou als ondernemer, aangezien de thuiswerkers flexibel kunnen worden ingezet en in de regel de voorschriften van het arbeidsovereenkomstenrecht niet van toepassing zijn.

De freelanceverhouding

• De freelanceverhouding is vrijwel op hetzelfde voetstuk te plaatsen als een thuiswerkovereenkomst.
• Het gaat hier meestal om (incidentele) arbeid die door verschillende opdrachtgevers wordt verricht en er is doorgaans geen sprake van een arbeidsovereenkomst.
• Ook hier geldt dat het een goede mogelijkheid voor jou is om arbeidskosten te besparen en een flexibele inzet te bewerkstelligen.

Wanneer een freelancer bij jou gedurende zekere tijd werk verricht, dan zou er toch sprake kunnen zijn van een arbeidsovereenkomst. 

Dat ligt aan een aantal zaken: 

• Van welke omvang is het werk?
• Loopt je werknemer zelf geen financieel risico?
• Maakt je werknemer gebruik van materiaal en machines van de opdrachtgever?
• Betaal je de werknemer door tijdens vakanties, feestdagen en ziekte?

Aan de hand van deze vragen kan dan bepaald worden of er in de freelance-verhouding toch sprake is van een arbeidsovereenkomst.

De af- of oproepverhouding

Dit kan je zien als een afspraak op basis waarvan de ene partij de andere partij voor werkzaamheden oproept. Soms is de werktijd binnen zekere grenzen gegarandeerd (min-max-contracten), soms ontbreekt op dit punt iedere garantie (nul-uren-contracten).

Het oproepcontract komt in de praktijk in twee vormen voor:

Voorovereenkomst

• Je zou met een werknemer een voorovereenkomst kunnen sluiten. De werknemer is dan nog niet verplicht tot werken.
• Pas op het moment dat de werknemer ingaat op een oproep van jou om daadwerkelijk te komen werken, komt een arbeidsovereenkomst tot stand.
• Deze voorovereenkomst constructie heeft als nadeel dat iedere keer als je de werknemer oproept er een nieuwe arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd ontstaat.
• Als je met de werknemer meerdere arbeidsovereenkomsten (dus meerdere keren oproept) voor bepaalde tijd afsluit, zonder dat daartussen een periode van drie maanden is verstreken, wordt de vierde arbeidsovereenkomst geacht te zijn gesloten voor onbepaalde tijd. Dit brengt met zich mee dat het ingewikkelde stelsel van ontslagrecht van toepassing is.
• De omvang van de arbeidsovereenkomst (d.w.z. de hoeveelheid uren dat er gewerkt wordt) is gelijk aan de gemiddelde omvang per maand in de drie voorafgaande maanden dat de overeenkomst heeft geduurd. Indien dit anders is dan moet jij als werkgever dit bewijzen.

Nul-urencontract / Overeenkomst met uitgestelde prestatieplicht

Het "nul-urencontract", ook genoemd als de arbeidsovereenkomst met uitgestelde prestatieplicht, is al bij aanvang een arbeidsovereenkomst.

• Het precieze aantal uren dat de werknemer zal werken is van tevoren niet vastgesteld.
• Per oproep kan je met je werknemer bespreken hoeveel tijd hij arbeid zal verrichten. Je moet de werknemer oproepen als je werk voor hem hebt. Let wel: er geldt een minimum van vier uur per oproep.
• De werknemer is daaraan verplicht gehoor te geven.
• Hoofdregel van het arbeidsrecht is dat de werknemer geen recht heeft op loon indien hij niet werkt.
• Als je een werknemer op grond van een oproepverhouding langer dan drie maanden in dienst hebt, dan wordt aangenomen dat er een arbeidsovereenkomst aanwezig is, met alle gevolgen en regelingen van dien.

Let op: doorbetaling loon

Als de werknemer geen arbeid verricht door een oorzaak die voor jouw rekening komt, heeft hij wel weer recht op loon. Artikel 7:628 lid 5 biedt echter de mogelijkheid aan jou en je werknemer om de zogenaamde loondoorbetalingsverplichting gedurende maximaal zes maanden uit te sluiten. Dit dient wel schriftelijk overeengekomen te worden. Na die zes maanden heeft de werknemer in beginsel recht op loon over het aantal uren dat hij in de drie voorgaande maanden gemiddeld heeft gewerkt.

Contract opstellen?

Wil je een contract opstellen voor een flexibele arbeidsrelatie? Via deze link kun je voor € 59,95 verschillende voorbeeldcontracten downloaden, bijvoorbeeld een oproepovereenkomst, een voorovereenkomst, een overeenkomst voor een oproepkracht, een overeenkomst van afdracht en een min/manovereenkomst. Deze voorbeeldovereenkomst kun je gebruiken bij het opstellen van een contract.