Nederland dreigt binnen enkele jaren tegen een leiderschapscrisis aan te lopen. Niet omdat er te weinig talent zou zijn, maar omdat Generatie Z nauwelijks interesse heeft in een leidinggevende functie. Volgens cijfers gebaseerd op o.a. Deloitte-onderzoek ziet ruim 90 procent van de Gen Z’ers zichzelf geen manager worden. Dat is opvallend, want rond 2030 vormen zij de grootste groep werkenden.
Waarom jongeren massaal afhaken
De jonge generatie associeert een managementrol vooral met stress, bureaucratie en beperkte waardering. In MT/Sprout leggen experts uit dat veel jongeren opgroeiden in een periode van lage jeugdwerkloosheid en ruime baankeuze. Daardoor staat werk voor hen vooral in het teken van ontwikkeling, inhoud en zingeving.
Leiderschapsexperts benadrukken dat jongeren leiderschap vaak zien als “veel gedoe voor weinig extra voordeel”. Management wordt ervaren als een lastige, soms eenzame rol die vooral draait om het begeleiden van anderen, terwijl Gen Z zelf wil doorgroeien in vaardigheden en expertise.
Inhoud boven status
Volgens ondernemers en leiderschapscoaches werkt de traditionele manier om jongeren te verleiden – status, titel of privileges – niet meer. Jonge medewerkers hechten vooral waarde aan inhoudelijke bijdragen: projecten, probleemoplossing en betekenisvol werk.
Daarnaast willen ze geen langdurige verplichtingen aangaan. Een managementrol voelt al snel als vastleggen, terwijl deze generatie juist flexibiliteit en autonomie nastreeft.
Managers onder hoge druk
Ook wordt geschetst dat huidige managers het zwaar hebben. Het middenkader krijgt steeds meer verantwoordelijkheden zonder voldoende ondersteuning. Denk aan administratieve verplichtingen rond HR, compliance, formele veiligheid en IT. Daardoor zijn managers minder met inhoud en mensen bezig en meer met afvinken en verantwoorden. Jongeren zien dit dagelijks als voorbeeld.
Toch is de rol van leidinggevende voor jongeren wél essentieel. Gen Z ziet volgens Deloitte een slechte manager nog altijd als belangrijke reden om een organisatie te verlaten. Ze willen dus geen manager worden, maar stellen wél hoge eisen aan goed leiderschap.
Nieuwe manieren van groeien
Interessant is dat deze ontwikkeling niet alleen bedreigingen biedt. Deskundigen benadrukken dat het traditionele piramidemodel, waarin je alleen carrière maakt door “omhoog” te gaan, langzaam verdwijnt. Horizontale groei als specialist of expert wordt steeds normaler. Voor het mkb kan dit kansen bieden om talent beter te behouden zonder per se leidinggevende posities te moeten creëren.
Wat organisaties nu moeten doen
Wie toch toekomstbestendig leiderschap wil opbouwen, zal de managementrol moeten moderniseren. Dat kan onder meer door:
Terugdringen van bureaucratie
Realistischer takenpakketten voor managers
Moderne, minder hiërarchische werkvormen
Buddy- of coachsystemen, waarin ervaren leiders jongeren begeleiden
Meer aandacht voor soft skills, zoals communicatie en dilemma-oplossing
Experts benadrukken dat kunstmatige intelligentie hierbij niets oplost. AI kan processen ondersteunen, maar niet de menselijke verbinding, energie en cultuur creëren die sterke leiders brengen.
Actie nu voorkomt problemen later
Als Generatie Z geen manager wíl worden, maar organisaties hen wel nodig hebben, ontstaat een gat dat niet vanzelf wordt gedicht. Bedrijven die nu investeren in mensgericht, aantrekkelijk leiderschap en in de ontwikkeling van jong talent, bouwen aan de managers van morgen. Het kan daarnaast ook zeker geen kwaad om wat extra nadruk te leggen op het verbinden van verschillende generaties, door generatiemanagement.
