Op 24 november is het Equal Pay Day. Hoe staat het met de loonkloof in Nederland? In het mkb blijkt het loonverschil bij gelijk werk te zijn gedaald naar 1,31%. Bij de jongste generatie op de werkvloer is het verschil zelfs praktisch verdwenen. Tegelijkertijd blijven vrouwen in topfuncties achter: slechts 26% van de directeuren is vrouw en vrouwelijke directeuren verdienen gemiddeld 15,2% minder. Ook in technische beroepen zoals monteur en projectleider blijft de loonkloof hardnekkig, met verschillen tot 25%.
Inhoud:
- Mediaan salaris mannen is € 343 hoger dan vrouwen
- 52 van de 100 meest voorkomende functies kent geen loonverschil
- Equal Pay Day per functie: van september tot december
- Gen Z verdient vrijwel gelijk, Baby Boomers kennen forse kloof
- Vrouwen blijven achter in directiefuncties en krijgen ook minder betaald
- Sectoren verschillen, maar cao's dempen ongelijkheid
- Wat kun je als werkgever in het mkb doen met deze inzichten?
- Over ons onderzoek naar de loonkloof
Dit blijkt uit onderzoek van MKB Servicedesk en Van Spaendonck. De bevindingen zijn gebaseerd op de analyse van ruim 1,2 miljoen geanonimiseerde loonstroken uit het Nederlandse mkb.
Mediaan salaris mannen is € 343 hoger dan vrouwen
In het mkb is het mediaan salaris van mannen € 3.623 bruto per maand, tegenover € 3.280 voor vrouwen. Dat komt neer op een verschil van 12,09%. Het grootste deel van dit verschil heeft te maken met het feit dat vrouwen vaker parttime werken en vaker werkzaam zijn in beroepen die minder betalen.
Wanneer je deze factoren – samen met leeftijd, functie en ervaring – uit de vergelijking haalt, blijft er een ‘gecorrigeerde’ loonkloof over van 1,31%. Dit percentage vertegenwoordigt het verschil dat niet objectief te verklaren valt.
"Een gecorrigeerde loonkloof van 1,31% lijkt klein," zegt Jade Karthaus, hoofdredacteur bij MKB Servicedesk. "Maar achter dat gemiddelde gaan grote verschillen schuil. Wanneer je naar specifieke leeftijdsgroepen en topfuncties kijkt, zie je dat de ongelijkheid daar nog fors is. Het is dus goed om verder te kijken dan algemene cijfers."
52 van de 100 meest voorkomende functies kent geen loonverschil
In meer dan de helft van de 100 meest voorkomende mkb-functies is er geen verschil in beloning tussen mannen en vrouwen. In 40 functies verdienen mannen echter nog steeds meer, en in 8 functies ligt het salaris van vrouwen hoger.
Voorbeelden van functies zonder loonverschil:
Medewerker bediening (horeca)
Administratief medewerker (diverse sectoren)
Apothekersassistent
Accountmanager (zakelijke dienstverlening)
Software engineer
Fysiotherapeut
Functies waarin vrouwen meer verdienen:
Doktersassistent: +15,96%
Functies met het grootste verschil in het nadeel van vrouwen:
Directeur (zakelijke dienstverlening III): -26,90%
Projectleider (metaal- en technische bedrijfstakken): -24,87%
Projectmanager (zakelijke dienstverlening II): -23,40%
Bedrijfsleider (detailhandel): -21,96%
Monteur (metaal- en technische bedrijfstakken): -17,79%
Equal Pay Day per functie: van september tot december
Equal Pay Day markeert de dag waarop vrouwen, rekening houdend met de loonkloof, symbolisch ‘gratis’ gaan werken. Hoe groter de loonkloof in een functie, hoe eerder in het jaar Equal Pay Day valt. Als mannen juist minder verdienen, geldt de datum voor hén. Bij functies zonder loonkloof valt Equal Pay Day op 31 december.
Hieronder een overzicht van Equal Pay Day voor enkele veelvoorkomende functies:
| Functie en sector | Loonkloof | Equal Pay Day |
|---|---|---|
| Directeur - Zakelijke dienstverlening III | -26,90% | 24 september 2025 |
| Projectleider - Metaal- en technische bedrijfstakken | -24,87% | 2 oktober 2025 |
| Monteur - Metaal- en technische bedrijfstakken | -17,79% | 28 oktober 2025 |
| Verkoopadviseur - Detailhandel en ambachten | -16,11% | 3 november 2025 |
| Planner - Overig goederenvervoer | -12,44% | 16 november 2025 |
| Productiemedewerker - Productie | -10,12% | 27 november 2025 |
| Administratief medewerker - Diverse sectoren | 0% | 31 december 2025 |
| Medewerker bediening - Horeca | 0% | 30 december 2025 (voor mannen) |
| Doktersassistent - Gezondheid, geestelijke en maatschappelijke belangen | 15,96% | 3 november 2025 |
*Voor mannelijke doktersassistenten; zij verdienen minder dan vrouwelijke collega's.
Gen Z verdient vrijwel gelijk, Baby Boomers kennen forse kloof
Hoe jonger de werknemer, hoe kleiner het verschil. Bij GenZ (18-28 jaar) is de gecorrigeerde loonkloof bijna nihil, terwijl deze bij Baby Boomers nog altijd aanzienlijk is:
| Leeftijdsgroep | Gecorrigeerde loonkloof |
|---|---|
| Gen Z (18-28 jaar) | -0,11% |
| Millennials (29-44 jaar) | -0,72% |
| Gen X (45-60 jaar) | -2,60% |
| Baby Boomers (61-67 jaar) | -3,45% |
"Deze verschillen tussen generaties kunnen verschillende verklaringen hebben," aldus Karthaus. "Bij oudere werknemers kan de loonkloof tientallen jaren geleden al zijn ontstaan, bijvoorbeeld door een lager startsalaris of beperktere doorgroeikansen voor vrouwen. Daarnaast werken oudere vrouwen gemiddeld minder uren, wat indirect invloed kan hebben op salarisgesprekken. Tot slot zijn vrouwen in hogere leeftijdscategorieën nog steeds minder vaak te vinden in leidinggevende posities."
Vrouwen blijven achter in directiefuncties en krijgen ook minder betaald
De vertegenwoordiging van vrouwen in directiefuncties laat al jaren hetzelfde beeld zien. Tussen 2018 en 2025 fluctueert het percentage vrouwelijke directeuren tussen 26% en 27%, zonder duidelijke groei.
Daarnaast is er een opvallend beloningsverschil tussen mannelijke en vrouwelijke directeuren. Bij bedrijven met ten minste 3 directeuren (onderzocht bij 350 bedrijven) is de gecorrigeerde loonkloof tussen mannelijke en vrouwelijke directeuren maar liefst 15,2%.
Vrouwelijk aandeel in de top
10% best betaalde medewerkers: 28,27% vrouw
Top 1% verdieners: 18,52% vrouw
Vrouwen zijn wel beter vertegenwoordigd in bepaalde directierollen, zoals HR director, account director en project director. In technische directiefuncties zoals development director of chief technology officer is het percentage vrouwen echter laag (circa 5%).
"Het percentage vrouwen in directiefuncties zit al jaren vast," zegt Karthaus. "En als vrouwelijke directeuren gemiddeld 15% minder verdienen dan mannen, weet je dat gelijke beloning aan de top nog geen realiteit is."
Sectoren verschillen, maar cao's dempen ongelijkheid
De loonkloof verschilt per sector, maar één patroon valt telkens op: sectoren met een cao laten kleinere en stabielere loonverschillen zien dan sectoren zonder cao.
Cao's beperken de ruimte voor willekeur
Binnen cao-sectoren ligt de loonkloof vaak rond een smalle bandbreedte. De verschillen bewegen daar jaar op jaar voorzichtig, zonder grote uitschieters. Buiten de cao zie je juist grotere fluctuaties en vaker hogere loonverschillen binnen exact dezelfde functies.
Waarom werkt een cao?
Een cao legt salarisschalen, functies en doorgroeipaden vast. Werkgevers hebben daardoor minder ruimte om individueel af te wijken en verschillen sluipen minder makkelijk in het systeem. Zonder cao bepalen werkgevers die kaders zelf, waardoor ongelijkheid sneller kan ontstaan of langer blijft bestaan.
Het effect is zichtbaar in vrijwel alle onderzochte branches
In horeca, retail, productie en levensmiddelenbedrijven zie je hetzelfde beeld: binnen cao-functies blijft de loonkloof stabiel en relatief laag. Buiten de cao loopt de lijn steiler, onrustiger en vaker negatief uit voor vrouwen. Cao's lossen ongelijkheid niet volledig op, maar maken het speelveld wel merkbaar gelijker.
Voorbeelden
Horeca en aanverwante bedrijven (functies: medewerker bediening, administratief medewerker, accountmanager, kok):
Binnen horeca-cao: loonkloof gedaald van -2,57% (2018) naar -1,27% (2025)
Dezelfde functies buiten cao: loonkloof gedaald van -15,27% (2018) naar -9,91% (2025)
Levensmiddelenbedrijf (functies: verkoopmedewerker, administratief medewerker, accountmanager, productiemedewerker):
Binnen cao: vrijwel stabiel rond 0%
Buiten cao: loonkloof gedaald van -15,82% (2018) naar -10,70% (2025)
Metaalbewerkingsbedrijf (functies: consultant, productiemedewerker, monteur, accountmanager):
Binnen cao: loonkloof gestegen van -5,68% (2018) naar -5,78% (2025), relatief stabiel
Buiten cao: loonkloof gedaald van -12,87% (2018) naar -8,15% (2025)
"Een cao zorgt voor heldere afspraken en transparante salarisschalen," licht Karthaus toe. "De data laat zien dat functies binnen een cao over het algemeen een kleinere én stabieler loonkloof kennen dan dezelfde functies buiten een cao. Dat beperkt de ruimte voor willekeurige beloningskeuzes."
Wat kun je als werkgever in het mkb doen met deze inzichten?
In bepaalde sectoren, functies en leeftijdsgroepen houdt de loonkloof stand. Het is verstandig om hier actief mee aan de slag te gaan. Vanaf 1 januari 2027 gaat er naar verwachting nieuwe wetgeving gelden over loontransparantie. Werkgevers met meer dan 150 werknemers krijgen dan de wettelijke plicht om inzicht te geven in beloningsverschillen. Maar ook daarbuiten is het goed om je beloningsbeleid te professionaliseren. Werkgevers met 100-149 werknemers krijgen namelijk ook rapportageverplichting, maar dan vanaf 2031.
Zorg voor inzichtelijk en helder beloningsbeleid
Ontwikkel duidelijke functieomschrijvingen met bijbehorende salarisschalen. Zo voorkom je willekeur en krijg je beter zicht op eventuele ongelijkheden.
Onderzoek regelmatig of er beloningsverschillen zijn
Analyseer of mannen en vrouwen in vergelijkbare functies gelijk worden beloond. Dit is straks wettelijk verplicht voor grotere bedrijven, maar het is slim om hier nu al mee te beginnen – ook als je minder dan 50 werknemers hebt.
Houd vast aan je salarisstructuur bij onderhandelingen
Blijf binnen de afgesproken salarisschalen tijdens werving en selectie. Als iemand dreigt te vertrekken of extra taken krijgt, kijk dan of een nieuwe functiegroep passend is in plaats van uitzonderingen te maken op de beloningsstructuur.
Start met gelijke instapsalarissen
Uit de data blijkt dat de loonkloof bij jongeren (18-28 jaar) minimaal is, maar bij 50-plussers oploopt tot 3,45%. Door vanaf dag één gelijke instapsalarissen te hanteren voor vergelijkbare ervaring en kwalificaties, bouw je ongelijkheden niet langzaam op.
Bevorder doorstroom naar hogere functies voor iedereen
Het aantal vrouwen in directiefuncties groeit al jaren niet. Kijk waar vrouwen in je organisatie vastlopen bij het doorgroeien naar hogere posities. Zijn er onbewuste drempels of patronen die doorstroom in de weg staan?
Bespreek het thema in je team
Zorg dat managers zich bewust zijn van onbewuste vooroordelen die een rol kunnen spelen bij beoordelingen en salarisgesprekken. Train hen om deze te herkennen en te vermijden.
Lees voor meer tips:
Over ons onderzoek naar de loonkloof
Dit onderzoek is uitgevoerd door MKB Servicedesk in samenwerking met Van Spaendonck Groep. De analyse is gebaseerd op ruim 1,2 miljoen geanonimiseerde loonstroken van 145.000 Nederlandse mkb-bedrijven, afkomstig uit Loket.nl. Het onderzoek is representatief voor het Nederlandse mkb. Grootbedrijven en overheid zijn buiten beschouwing gelaten.
Van Spaendonck voert dit onderzoek twee keer per jaar uit: in maart rondom Internationale Vrouwendag en in november rondom Equal Pay Day.
