De loonkloof in het Nederlandse mkb daalt. Bij gelijk werk is het verschil in beloning tussen mannen en vrouwen gedaald naar 1,23%. In 2018 was dat nog 2,6%. Toch blijven er grote verschillen: vrouwelijke directeuren verdienen gemiddeld 16,42% minder dan mannelijke collega's, en bij projectleiders in de zakelijke dienstverlening loopt de kloof op tot 25%. Dit blijkt uit onderzoek van MKB Servicedesk en Van Spaendonck, gebaseerd op ruim 1,2 miljoen geanonimiseerde loonstroken uit het Nederlandse mkb.
Inhoud:
- Mediaan salaris 2026: € 414 verschil per maand
- Mannenberoepen betalen meer dan vrouwenberoepen
- Kloof is groter bij lager betaalde functies
- Vrouwen aan de top: grote kloof
- Grote verschillen per functie
- Grootste ongelijkheid in metaal & technische bedrijfstakken
- Cao's beperken de loonkloof
- Jongeren verdienen vrijwel gelijk, 50-plussers niet
- Wat kun je als werkgever doen?
- Over het onderzoek
Mediaan salaris 2026: € 414 verschil per maand
Het mediaan maandloon van mannen in het mkb is in 2026 € 4.004. Bij vrouwen is dat € 3.590: een verschil van € 414, ofwel 11,54%. Het grootste deel van dit verschil heeft een verklaring: vrouwen werken vaker parttime en zijn vaker werkzaam in lager betaalde functies. Zo werken vrouwen tussen de 30 en 50 jaar gemiddeld 28,22 uur per week, tegenover 37,66 uur bij mannen in dezelfde leeftijdsgroep.
Als je de salarissen ‘corrigeert’ voor factoren als functie, leeftijd, werkuren en ervaring, blijft er een gecorrigeerde loonkloof over van 1,23%. Dat is het deel dat niet objectief te verklaren valt.
Mannenberoepen betalen meer dan vrouwenberoepen
Een deel van de ongecorrigeerde loonkloof heeft te maken met de beroepen die mannen en vrouwen uitoefenen. Het mediaan salaris is € 4.073 per maand in beroepen waar overwegend mannen werken, zoals monteur, projectleider en chauffeur. In typische ‘vrouwenberoepen’ – zoals clientondersteuner, thuisbegeleider en customer service medewerker – is dat € 3.779.
Dat verschil van 7,8% zegt niets over ongelijke beloning binnen dezelfde functie, maar laat wel zien dat beroepsverschillen een grote rol spelen in de totale loonkloof.
Meer vrouwen verdienen minimumloon
Vrouwen zijn ook oververtegenwoordigd aan de onderkant van de loonverdeling. Het aantal vrouwen dat het minimumloon verdient ligt structureel hoger dan het aantal mannen. In 2026 verdient ongeveer 13% van de vrouwen in het mkb het minimumloon, tegenover ruim 11% van de mannen.
Kloof is groter bij lager betaalde functies
Bij lager betaalde functies is de loonkloof groter dan bij hoger betaalde functies. In 2026 is de gecorrigeerde loonkloof bij de onderste helft van de functies -1,56%. Bij de bovenste helft is dat -0,63%.
Beide groepen laten wel een positieve ontwikkeling zien. Bij lager betaalde functies daalde de kloof van -2,64% in 2018 naar -1,56% nu. Bij hoger betaalde functies van -2,47% naar -0,63%.
| 2018 | 2026 | |
|---|---|---|
| Lager betaalde functies (p0–p50) | -2,64% | -1,56% |
| Hoger betaalde functies (p50–p100) | -2,47% | -0,63% |
"De gecorrigeerde loonkloof daalt al jaren en dat is goed nieuws," zegt Jade Karthaus, hoofdredacteur bij MKB Servicedesk. "Als je dieper inzoomt op specifieke sectoren, functies en leeftijdsgroepen, zie je dat er veel verschillen zijn. In sommige sectoren is al jaren geen loonkloof meer zichtbaar, terwijl deze in andere sectoren nog fors is."
Vrouwen aan de top: grote kloof
Aan de top is overigens een stuk minder te merken van de toegenomen gelijke beloning tussen mannen en vrouwen. Als je alle directiefuncties als vergelijkbaar beschouwt, verdienen vrouwelijke directeuren gemiddeld 16,42% minder dan mannelijke.
Wel steeg het aandeel vrouwelijke directeuren in het mkb van 21% in 2018 naar 26% in 2026. Vrouwen zijn het sterkst vertegenwoordigd als HR director (90%) en project director (61,5%). Bij commercieel directeur is het aandeel vrouwen echter 0%, bij CEO 5,6%.
"Het percentage vrouwen in topfuncties als commercieel directeur en CEO neemt nauwelijks toe," aldus Karthaus. "En een beloningskloof van 16% aan de top is geen klein detail. Dat is een structureel probleem dat vraagt om actief beleid, niet om afwachten."
Grote verschillen per functie
In veel functies is er helemaal geen sprake meer van een loonkloof. Maar in sommige functies is het verschil fors. Een selectie van de meest opvallende:
| Functie | Sector | Gecorrigeerde loonkloof |
|---|---|---|
| Doktersassistent | Gezondheid & welzijn | +8,81% |
| Apothekersassistent | Gezondheid & welzijn | 0% |
| Software engineer | Zakelijke dienstverlening II | 0% |
| Fysiotherapeut | Gezondheid & welzijn | 0% |
| Medewerker bediening | Horeca | 0% |
| Productiemedewerker | Metaal & technisch | -7,46% |
| Magazijnmedewerker | Groothandel II | -5,53% |
| Projectmanager | Zakelijke dienstverlening II | 11,40% |
| Directeur | Zakelijke dienstverlening III | -22,08% |
| Projectleider | Zakelijke dienstverlening II |
Grootste ongelijkheid in metaal & technische bedrijfstakken
De loonkloof verschilt sterk per sector. Metaal- en technische bedrijfstakken heeft de grootste gecorrigeerde loonkloof (-3,95%), gevolgd door detailhandel & ambachten (-3,27%). Gezondheid & welzijn is de enige grote sector waar vrouwen beter af zijn dan mannen: vrouwen verdienen daar bij gelijk werk gemiddeld 0,63% méér.
| Sector | Gecorrigeerde loonkloof |
|---|---|
| Gezondheid, geestelijke en maatschappelijke belangen | +0,63% |
| Horeca algemeen | -0,23% |
| Zakelijke dienstverlening II | -0,55% |
| Agrarisch bedrijf | -0,62% |
| Zakelijke dienstverlening III | -1,15% |
| Groothandel II | -2,11% |
| Overig goederenvervoer | -2,77% |
| Detailhandel en ambachten | -3,27% |
| Metaal- en technische bedrijfstakken | -3,95% |
Cao's beperken de loonkloof
Een patroon dat elk jaar terugkeert: functies met een cao kennen een kleinere loonkloof dan dezelfde functies zonder cao. Cao's leggen salarisschalen en functiegraden vast, waardoor er minder ruimte is voor willekeurige beloningskeuzes. Buiten de cao bepaal je die kaders als werkgever zelf – en dan sluipen ongelijkheden sneller het systeem in.
Jongeren verdienen vrijwel gelijk, 50-plussers niet
Hoe jonger de werknemer, hoe kleiner de loonkloof. Bij de groep van 18 tot 30 jaar is het verschil bij gelijk werk vrijwel nul. Bij 50-plussers loopt dat op tot 3,46%.
| Leeftijdsgroep | Gecorrigeerde loonkloof |
|---|---|
| 18–30 jaar | -0,21% |
| 30–50 jaar | -1,07% |
| 50–67 jaar | -3,46% |
De werkuren per leeftijdsgroep laten opvallende verschillen zien:
| Leeftijdsgroep | Mannen (uur/week) | Vrouwen (uur/week) |
|---|---|---|
| 18–30 jaar | 36,87 | 32,85 |
| 30–50 jaar | 37,66 | 28,22 |
| 50–67 jaar | 36,63 | 25,75 |
Mannen in alle leeftijdsgroepen werken vrij stabiel rond de 37 uur per week. Bij vrouwen zijn de verschillen groter: van 32,85 uur bij jongeren naar 25,75 uur bij 50-plussers.
Dat betekent overigens niet dat vrouwen minder uren zijn gaan werken naarmate ze ouder zijn geworden. "Uit de Emancipatiemonitor van het CBS blijkt dat het hier vooral om een generatie-effect gaat: oudere generaties vrouwen werkten altijd al minder uren dan jongere generaties", aldus Jade Karthaus.
"De loonkloof is op werkuren gecorrigeerd, maar het feit dat oudere generaties vrouwen minder uren werkten kan wel indirect door hebben gewerkt op salarisontwikkeling, doorgroei en de opbouw van loon over de jaren."
Wat kun je als werkgever doen?
Gelijke beloning bij gelijk werk is al een wettelijke verplichting. Maar vanaf 2027 wordt dit met de Wet Loontransparantie verder aangescherpt. Dan zijn werkgevers met meer dan 150 medewerkers wettelijk verplicht om inzicht te geven in beloningsverschillen. Voor bedrijven met 100–149 medewerkers geldt die verplichting vanaf 2031. Goed om nu al op voor te sorteren.
Maak salarisschalen concreet en zichtbaar
Weet jij wat je medewerkers verdienen ten opzichte van elkaar? Leg salarisschalen per functiegroep vast en maak ze inzichtelijk voor je HR-verantwoordelijke of leidinggevenden. Zo voorkom je dat beloningsverschillen ongemerkt ontstaan bij individuele afspraken of onderhandelingen.
Controleer bij elke nieuwe aanstelling
De loonkloof begint vaak al bij de eerste salarisafspraak. Hanteer bij werving vaste bandbreedtes per functie en wijk daar niet van af op basis van onderhandelingsdruk. Iemand die harder onderhandelt, verdíent niet automatisch meer. Maar zo werkt het in de praktijk wel te vaak.
Kijk verder dan het salaris
Doorgroeimogelijkheden, bonussen en andere arbeidsvoorwaarden tellen ook mee. Check of die gelijk verdeeld zijn – ook als het salaris op papier klopt. Juist bij parttime medewerkers, vaak vrouwen, sluipen hier makkelijk verschillen in.
Stel jezelf de vraag: waar lopen vrouwen bij ons vast?
In de meeste mkb-bedrijven is het geen kwade wil, maar een blinde vlek. Kijk eens kritisch naar wie er doorstroomt naar hogere functies en wie niet. Zijn er patronen? Zijn er onbewuste drempels bij beoordelingsgesprekken of bij de verdeling van zichtbare opdrachten?
Lees voor meer tips:
Over het onderzoek
Dit onderzoek is uitgevoerd door MKB Servicedesk in samenwerking met Van Spaendonck Groep. De analyse is gebaseerd op ruim 1,2 miljoen geanonimiseerde loonstroken van 145.000 Nederlandse mkb-bedrijven, afkomstig uit Loket.nl.
Het onderzoek is representatief voor het Nederlandse mkb. Grootbedrijven en overheid zijn buiten beschouwing gelaten. Van Spaendonck voert dit onderzoek twee keer per jaar uit: in maart rondom Internationale Vrouwendag en in november rondom Equal Pay Day.
