Hoe pak ik een arbeidsconflict aan?

Stappenplan aanpak personeelsruzies

15 augustus 2012

Op de werkvloer is regelmatig onenigheid. Als een arbeidsconflict lang aanhoudt, kan dit negatieve gevolgen hebben voor de werksfeer. Hoe voorkom je dit?

1. Vroegtijdige aanpak:

Stel ook voor jezelf vast of ziekte een rol speelt binnen het arbeidsconflict. Bedenk steeds dat een mens over het algemeen de neiging heeft om een conflict weg te drukken. Zo kunnen ziekteverschijnselen op de voorgrond geplaats worden. De medewerker bereikt hiermee dat hij of zij zich terug kan trekken uit de conflictsituatie. Hierdoor blijft de ellende vaak bestaan en belanden beide partijen in een cirkel. Het vroegtijdig aanpakken van de werkelijke oorzaak en een vermijden van medicaliseren (dus ook het contact leggen met een arts) voorkomt dat in de genoemde cirkel dat de medewerker zich nog negatiever gaat voelen.

2. Vaststellen:Zodra er sprake is van een werkelijk conflict is het van belang vast te stellen wat er precies aan de hand is. Een eerste uitdaging daarbij is te vinden in de bestrijding dan wel het voorkomen van verzuim. Indien er sprake is van een ziekmelding is het verstandig de bedrijfsarts op zo kort mogelijke termijn, uiterlijk binnen een week, een beoordeling te laten doen naar de mogelijkheden en eventuele beperkingen ten aanzien van het kunnen verrichten van arbeid.

Van belang is het in deze fase dat alle partijen op de hoogte worden gebracht van de rechten en plichten. Verder geldt ook hier dat dossiervorming voor alle partijen essentieel is.

3. Bedrijfsarts:

De medewerker heeft het recht om met een bedrijfsarts te overleggen over zijn of haar situatie. Zorg hierbij voor een goede voorbereiding van de arts. Geef de benodigde informatie over de medewerker en hetgeen er speelt en gespeeld heeft. Meldt dat er sprake is van een arbeidsconflict en geef de actie die tot nu toe zijn ondernomen aan. Stel gerichte vragen aan de arts. Voorbeelden hiervan zijn:

  • Is er sprake van een ziekte die het verzuim rechtvaardigt?

  • Kan het conflict in deze fase van ziekte worden opgelost?

  • Kunnen werknemer en werkgever het probleem zelf oplossen?

  • Heeft mediation toegevoegde waarde?

Alleen met gerichte vragen volgt een gericht antwoord. Alleen met antwoorden kan je het probleem van beide partijen oplossen. Belangrijk is dat je je realiseert dat de bedrijfsarts geen oplossing op zich is. Integendeel medicaliseren is een groot risico van het bij de bedrijfsarts neerleggen van het probleem. Juist om deze reden van de positie van onafhankelijkheid moet de bedrijfsarts geen bemiddelaar willen zijn. Geef hem of haar met jouw gerichte vragen ook geen gelegenheid dit (ongewild) wel te worden.

4. Evaluatie:Het is altijd van belang om een proces achteraf te beschouwen. Hier geldt dat des te meer. Door terug te kijken leer je de signalen van een conflict eerder te herkennen. Verder kun je het handelen analyseren en daarmee bezien welke handelingen tot gevolg hadden. Onderdeel van deze evaluatie dient altijd een overleg te zijn met de betrokken (externe) partijen. Niet alleen geldt ook voor hen het lerend moment, maar met de terugkoppeling wordt bijvoorbeeld ten aanzien van de bedrijfsarts ook bereikt dat deze bij een eventueel vervolgcontact de achtergrond van een medewerker beter begrijpt. Dit komt de begeleiding en daarmee de reïntegratie ten goede.

5. Slot:Als laatste een kritische noot. Een aantal van de arbodiensten werkt vanuit hun eigen organisatie met conflictbemiddelaars, de zogenaamde mediators. Zowel de werkgevers als de werknemers blijken deze niet geneeskundig medewerkers van de arbodiensten te zien als een collega van de bedrijfsarts met dezelfde mening en visie als die bedrijfsarts. Hierin schuilt een gevaar. Indien de bemiddeling namelijk niet omslaat naar een win-win situatie wordt de bemiddelaar niet zelden als medeverantwoordelijk gezien door één van de betrokken partijen. Dit schaadt op de langere termijn de onafhankelijke relatie met de bedrijfsarts! Zoek daarom een onafhankelijk, professioneel opgeleid, mediator.