Hoe zet ik een coachingstraject op?

Een stappenplan
Je kunt de interne leercultuur van je bedrijf verbeteren door coaching. Je zorgt dat je meer ervaren collega’s kennis delen met jongere medewerkers. Hoe zet je zo’n coachingtraject op?

Natuurlijk kun je je medewerkers laten groeien door hen trainingen en cursussen te laten volgen. [link naar cursusartikel]  Ga eerst eens na of je de expertise al in huis hebt. Vaak is dat het geval. Je kunt ervoor kiezen om coaches aan te wijzen die een of meer collega’s begeleiden in het ontwikkelen van nieuwe kennis.

 

Voordelen van coaching

Een groot voordeel is dat coaching goedkoper is dan een opleiding. Maar er zijn meer pluspunten. Een collega als coach is snel beschikbaar. Ook ziet hij direct het effect van de coaching binnen de organisatie. Die kan hij weer gebruiken in de coachinggesprekken. Denk er ook aan dat een collega-coach dezelfde 'taal spreekt' en weet hoe de machtsverhoudingen binnen je bedrijf liggen.

 

Stappenplan

Hoe zet je een coachingtraject op? Dit zijn de belangrijkste stappen:

1.     Zorg voor een goede ‘klik’
Het lijkt logisch maar zorg ervoor dat je een coach kiest die past bij de gecoachte. Ze moeten elkaar respecteren. De coach moet geloven in het talent van de gecoachte, andersom moet deze willen leren van zijn ‘meester’.

2.     Creëer een vertrouwde relatie
Bij coaching kunnen persoonlijke kwesties aan de orde komen. Die moeten in vertrouwen kunnen worden besproken. Dat betekentdat je als werkgever soms alleen over de hoofdlijnen van het coachingstraject wordt geïnformeerd.

3.     Begin met een leerplan
Begin het coachingstraject met het formuleren van leerdoelen. Formuleer deze SMART, dus Specifiek (duidelijk en concreet), Meetbaar, Acceptabel, Realistisch en Tijdgebonden.

4.     Plan regelmatige sessies
Een coachingstraject slaagt alleen als er regelmatig wordt besproken hoe het gaat. Maar ook met voldoende tijd ertussen. De medewerker moet immers de tijd krijgen om in de praktijk te oefenen.

5.     Duidelijke structuur
Elk coachinggesprek moet een duidelijke structuur hebben. Veelgebruikt is het GROW-model. Dat staat voor Goals, Reality Options en What.

Goals (doelen): Ieder coachingsgesprek begint met het bepalen van een doel. Voorbeeldvragen zijn:

  • Welke doelen wil je bereiken?
  • Welke op korte termijn en welke op langere termijn?

Reality (werkelijkheid): Hiermee achterhaalt de coach wat de actuele situatie is. Voorbeeldvragen zijn:

  • Tegen welk probleem loop je vooral aan?
  • Wat heb je er tot nu toe aan gedaan?
  • Wat was het effect daarvan?

Options (mogelijkheden): Bij coaching wil je je medewerkers zelf met ideeën laten komen om het probleem op te lossen. Denk aan vragen als:

  • Welke mogelijkheden zie je zelf om je doel te bereiken?
  • Wat kun je nog meer bedenken?
  • Wie zou je kunnen helpen?

What?(conclusie/vervolgactie) De laatste stap gaat over wie, wat, wanneer gaat doen. Voorbeeldvragen zijn:

  • Welke stappen ga je precies zetten?
  • Kan ik nog iets doen om je te helpen?

6. Evalueren

Sta na afloop uitvoerig stil bij de evaluatie van het coachingtraject. Wat heeft de de gecoachte collega er aan gehad in het dagelijkse werk? Wat kan/wil hij nog bereiken. Waar ziet zijn coach nog voor mogelijkheden? 


Praat met ons mee op

Van Spaendonck Groep B.V
Postadres
Postbus 90154
5000 LG . Tilburg

Bezoekadres:
Reitseplein 1
5037 AA . Tilburg
Tel: 088 652 00 50

Toegevoegd

U kunt verder winkelen of de bestelling afronden.

Afronden
MKB Servicedesk maakt gebruik van cookies
/7158/cookieverklaring-mkb-servicedesk.htm
 Meer informatie
 Melding sluiten