Salaris en arbeidsvoorwaarden in 2026: hoe zorg je voor de juiste mix?

Salaris en arbeidsvoorwaarden 2026

Ook in 2026 is de arbeidsmarkt volop in beweging. Door de hoge inflatie van de afgelopen jaren en berichtgeving over stijgende cao-lonen, kunnen werknemers het gevoel hebben dat ze nog steeds achter de feiten aanlopen. Het is een uitdaging om daarmee om te gaan als kleine werkgever. Zeker als de concurrentie groot is in jouw branche.

Je wil jouw hardwerkende toppers natuurlijk niet kwijtraken. Hoe kun je werknemers tevreden houden en goede afspraken maken over salaris en andere arbeidsvoorwaarden?

Wat is het modaal salaris in 2026?

Wat is een passend salaris in 2026? Wat verdienen andere werknemers in ons land? Het gemiddelde salaris in Nederland steeg in het derde kwartaal van 2025 naar € 3.987,27 bruto per maand, een stijging van 0,99% ten opzichte van eind vorig jaar. Dit blijkt uit de Loonindex van Van Spaendonck (pdf).

• Cao-lonen stijgen harder Werknemers binnen een cao verdienen gemiddeld iets minder dan werknemers zonder cao, maar de cao-loonstijgingen waren de afgelopen jaren wel een stuk hoger. Daardoor is het verschil nog maar iets meer dan € 500. Het mediaan salaris van medewerkers binnen een cao is € 3.366,68, zonder cao is dat € 3.900.

• Verschillen per gemeente In Utrecht, Amsterdam en Den Haag liggen de lonen het hoogst, terwijl in Maastricht en Groningen de lonen gemiddeld het laagst zijn. Toch is Groningen bezig aan een inhaalslag met de sterkste groei van 2,28% in één kwartaal.

• Salaris per leeftijd Werknemers tussen de 43 en 47 jaar hebben het hoogste modale inkomen: € 3.860,63 (exclusief vakantiegeld). Werknemers tussen de 18 en 22 jaar hebben het laagste mediaan salaris. Zij komen uit op € 2.577,23.

Ontwikkeling salaris 2026

Naar verwachting gaat het salaris in 2026 verder stijgen. Dit komt door inflatiecorrecties, cao-afspraken, onderhandelingen en economische groei. Goed nieuws: de cao-loonstijgingen vlakken af. De sterkste groei lijkt daarmee voorbij.

Tip: Blijf bij als ondernemer en pas de lonen op tijd aan. Volg de salarisontwikkeling op MKB Servicedesk.

Wat is het minimumloon in 2026?

Bij het bepalen en aanpassen van het salaris moet je als werkgever altijd rekening houden met het actuele wettelijke minimumloon. De bedragen worden twee keer per jaar aangepast: op 1 januari en op 1 juli. Hierdoor ben je verplicht een salarisverhoging te geven, als je anders onder het minimumloon zou komen.

• In de eerste helft van 2026 is het minimumloon € 14,71 bruto per uur voor werknemers van 21 jaar en ouder. Omgerekend is dat € 2.549,73 per maand bij een fulltime werkweek van 40 uur.

Voor werknemers onder de 21 jaar geldt een lager minimumloon. Wat is het uurloon per leeftijd? Bekijk de tabel minimumloon 2026.

Werkgeverslasten in 2026: wat betaal je nu echt?

Naast het wettelijk minimumloon ben je ook verplicht je werknemers elk jaar vakantiegeld te betalen. Dit is minimaal 8% van het bruto jaarloon. Daarnaast heb je met loonbelasting en premies te maken. De werkelijke kosten voor personeel gaan dus verder dan alleen het brutoloon. Als werkgever betaal je diverse premies en bijdragen. Met welke kosten moet je rekening houden?

Werkgeverspremies in 2026

Een overzicht van de belangrijkste werkgeverspremies in 2026:

Let op: de WW-Awf premie kent een laag en hoog tarief. Het lage tarief geldt voor vaste contracten, het hoge tarief voor flexibele contracten.

Totale werkgeverslasten berekenen

De totale werkgeverslasten komen in 2026 uit op ongeveer 37% bovenop het brutoloon. Bij een brutosalaris van € 4.000 per maand betaal je als werkgever ongeveer € 5.480 aan totale kosten.

Tip: Bekijk een overzicht van loonkosten in 2026.

Hoe kun je de loonkloof verkleinen?

De loonkloof tussen mannen en vrouwen wordt steeds kleiner. Sinds 2018 is het salaris van vrouwen met 35,4% gestegen, tegenover 31,7% bij mannen. Binnen gelijke functies is de gecorrigeerde loonkloof in 2025 nog 1,8%.

• Het modaal salaris van mannen bedraagt € 3.736,52 per maand. Bij vrouwen is dat € 3.433,48 per maand.

• Het verschil is 8,1% begin 2025, maar loopt snel terug: begin 2024 was het nog 11%.

• Het gemiddelde salaris bij beroepen waar overwegend mannen werken is 17,8% hoger dan bij zogenaamde 'vrouwenberoepen'.

Tip: Lees meer over de loonkloof in het mkb en hoe je die kunt verkleinen binnen je eigen bedrijf.

Salaris 2026: tips voor werkgevers

• Benchmark je salarissen Gebruik de Salarisbenchmark om te bepalen wat een passend salaris is voor jouw werknemers. Vergelijk het gemiddelde salaris voor verschillende functies, per regio, branche en leeftijdsgroep.

• Controleer je loonadministratie

  Zorg dat je de lonen aanpast aan het nieuwe minimumloon. Sinds 2024 geldt een wettelijk minimumloon per uur. Verwerk dit in je loonadministratie, zorg voor een goede berekening en vermeld de correcte bedragen op de loonstrook van je werknemer.

• Afspraken in cao Let op cao-verplichtingen die boven het wettelijk minimumloon liggen. In veel branches en bedrijven geldt een hoger minimumloon en kunnen er verplichte loonsverhogingen van toepassing zijn. Kijk dus goed wat de huidige cao-afspraken zijn als er een cao is voor jouw werknemers.

• Voorkom boetes

  Betaal je medewerkers op tijd en volgens de regels. Daarmee voorkom je mogelijke boetes, arbeidsconflicten en vertrekkende werknemers.

• Voer een interne loonanalyse uit

  Is er sprake van een eerlijke verdeling? Zijn er onverklaarbare verschillen? Zorg voor een salarisbeleid waardoor al je werknemers een eerlijke beloning ontvangen. Zo versterk je je reputatie als goede werkgever.

• Zorg voor gelijke doorgroeikansen

  Voorkom discriminatie. Investeer in leiderschapstrajecten voor iedereen, waardoor mannen en vrouwen, jong en oud kunnen blijven groeien binnen jouw bedrijf.

Secundaire arbeidsvoorwaarden 2026

Naast het salaris kun je (nieuwe) werknemers een aantal secundaire arbeidsvoorwaarden beloven. Een redelijk salaris is voor veel werkenden niet meer voldoende om voor een bedrijf te kiezen of er te blijven. Secundaire arbeidsvoorwaarden spelen een steeds grotere rol. Populaire arbeidsvoorwaarden zijn:

• Flexibele werktijden en thuiswerkmogelijkheden

• Opleidingsbudgetten en doorgroeimogelijkheden

• Extra vrije dagen, sabbaticals of meer betaald verlof

• Vitaliteitsprogramma's, sportabonnementen en mentale ondersteuning

Tip: Bekijk een lijst met secundaire arbeidsvoorwaarden en kies wat past bij jouw bedrijf.

Wat zijn populaire arbeidsvoorwaarden in 2026?

De arbeidsmarkt blijft ook in 2026 krap in veel sectoren. Concurrerende arbeidsvoorwaarden zijn essentieel om personeel aan te trekken en te behouden.

Top 5 arbeidsvoorwaarden volgens werknemers

Uit onderzoek blijkt dat werknemers in 2025 de volgende arbeidsvoorwaarden het belangrijkst vinden:

1. Flexibele werktijden en hybride werken Hybride werken is uitgegroeid tot een standaard arbeidsvoorwaarde. 76% van de Nederlandse bedrijven biedt een vorm van hybride werken aan. Werknemers hechten veel waarde aan autonomie over hun werktijden en locatie.

2. Ontwikkelmogelijkheden en persoonlijk opleidingsbudget Investeren in groei en ontwikkeling blijft een topprioriteit. Veel organisaties bieden een jaarlijks opleidingsbudget of onbeperkt leren aan.

3. Extra vrije dagen en sabbatical-regelingen Naast de wettelijke vakantiedagen zijn extra verlofdagen, ruilopties en zelfs sabbaticals populairder dan ooit.

4. Goede pensioenregeling Zekerheid op lange termijn blijft belangrijk. Transparantie en een goed werkgeversdeel in de pensioenpremie worden gewaardeerd.

5. Vitaliteitsprogramma’s en gezondheidsbudget Denk aan sportabonnementen, mentale coaching, ergonomische werkplekken en preventieve gezondheidschecks.

Hoe kun je de arbeidsvoorwaarden persoonlijker maken?

Als kleine werkgever kun je veel doen om je werknemers tevreden te houden. Werkplezier blijft een belangrijke factor. Vraag je werknemers wat voor hen belangrijk is en pas je arbeidsvoorwaarden daarop aan. Probeer zoveel mogelijk maatwerk te bieden. Een jongere werknemer zou eerder een scooter van de zaak willen, terwijl een oudere werknemer de mogelijkheid wil hebben om meer verlof op te nemen om bijvoorbeeld mantelzorg te verlenen aan een familielid. Kijk of je slimme, flexibele arbeidsvoorwaarden kunt bieden die je werknemers de ruimte geven.

De opkomst van individueel werknemersbudget

Een groeiende trend is het individueel werknemersbudget, waarbij medewerkers zelf kunnen kiezen hoe ze een deel van hun arbeidsvoorwaardenpakket invullen. Bijvoorbeeld via een:

• Persoonlijk ontwikkelbudget (gemiddeld € 1.200 per jaar)

• Mobiliteitsbudget in plaats van leaseauto

• Vitaliteitsbudget voor sport, mindfulness of andere gezondheidsbevordering

• Regeling voor het kopen van extra verlofdagen

Deze keuzevrijheid vergroot de medewerkerstevredenheid aanzienlijk.

Tip: Maak je bedrijf aantrekkelijk

Laat zien dat jij als werkgever meer kan bieden dan anderen. Maak bijvoorbeeld een video waarin je werknemers vertellen wat zij waarderen aan je bedrijf. Met enthousiaste ambassadeurs kun je het verschil maken met de concurrentie. Lees ook het artikel: Hoe beloon ik goede medewerkers?

Wat zijn tertiaire arbeidsvoorwaarden?

Denk hierbij ook aan slimme tertiaire arbeidsvoorwaarden. Dat zijn de voorwaarden die niet in geld uitbetaald worden. Bijvoorbeeld een tafelvoetbalspel in de kantine, een vrijdagmiddagborrel, gratis bedrijfslunch of leuke bedrijfsuitjes. Lees meer over tertiaire arbeidsvoorwaarden.

Wat zijn groene arbeidsvoorwaarden?

Denk ook na over groene arbeidsvoorwaarden. Veel werknemers willen graag dat het bedrijf waar ze werken een steentje bijdraagt aan een betere wereld. Kijk of je hier ook rekening mee kunt houden in je arbeidsvoorwaarden. Wat zijn goede voorbeelden? Ontdek het geheim van groene arbeidsvoorwaarden.

Hoeveel vakantie en verlof geef ik mijn werknemers?

Een belangrijk onderdeel van de arbeidsvoorwaarden is verlof. Welke verlofregelingen zijn er? Houd in ieder geval rekening met de verlofregelingen die in de wet staan. Daarnaast kun je werknemers nog extra verlof en vakantiedagen bieden. Dit is vaak een aantrekkelijke arbeidsvoorwaarde voor werknemers.

Wettelijke vakantiedagen in 2026

Volgens de wet moet je werknemers minimaal vier keer de arbeidsduur per week aan vakantie geven (4 weken). Bij een 40-urige werkweek heeft een medewerker recht op minimaal 20 vakantiedagen. Dit worden wettelijke vakantiedagen genoemd.

Bovenwettelijke vakantiedagen in 2026

De meeste werkgevers bieden meer vakantiedagen. Dat zijn bovenwettelijke vakantiedagen. Gemiddeld krijgen werknemers in Nederland 7,5 bovenwettelijke vakantiedagen per jaar bij een voltijds dienstverband. Vaak staan er al regelingen voor het aantal vakantiedagen in een cao. Als die niet van toepassing is, mag je zelf bepalen hoeveel vakantiedagen je geeft.

Wettelijke verlofvormen in 2025

Naast reguliere vakantie bestaan er diverse wettelijke verlofvormen voor werknemers:

Er komt mogelijk ook een wettelijke regeling voor rouwverlof. Volgens een wetsvoorstel krijgen medewerkers bij het overlijden van een kind, partner of ouder recht op twee weken verlof met 70% doorbetaling via het UWV. Dit wetsvoorstel moet nog goedgekeurd worden.

Verder zijn er ook nog regelingen voor bijzonder verlof of buitengewoon verlof. Bijvoorbeeld als een werknemer gaat trouwen, naar een bruiloft of begrafenis wil van een familielid, zelf gaat verhuizen, naar de dokter moet of een examen moet doen. Het is gebruikelijk je werknemer daarvoor vrij te geven.

Regelingen voor pensioen en arbeidsongeschiktheid

Werknemers waarderen ook een goede pensioenregeling. Daarnaast kun je ze extra zekerheid bieden bij arbeidsongeschiktheid door verzekeringen af te sluiten. Want als je werknemer niet meer kan werken zijn de wettelijke voorzieningen vaak niet voldoende om goed van te kunnen leven. Deze arbeidsvoorwaarden hebben natuurlijk wel een prijskaartje. De premies voor pensioen en inkomensverzekeringen verschillen enorm. Laat je dus goed informeren voor je hierin een keuze maakt voor jouw personeel.

Vakantiegeld: dit zijn de regels

Vakantiegeld is een primaire arbeidsvoorwaarde. Het is namelijk wettelijk verplicht om minimaal 8% over het brutoloon als vakantietoeslag uit te betalen. De regels over vakantiegeld op een rij:

• Het vakantiegeld wordt berekend over het brutoloon van juni tot en met mei

• Uitbetaling vindt meestal plaats in mei of juni

• Het vakantiegeld moet minimaal één keer per jaar worden uitbetaald

• Over vakantiegeld worden loonheffingen ingehouden

• Ook tijdens ziekte bouw je als werknemer vakantiegeld op

Hoeveel vakantiegeld moet ik reserveren?

Het is belangrijk om maandelijks vakantiegeld te reserveren. De berekening voor vakantiegeld gaat als volgt:

• Brutoloon × 8% = te reserveren vakantiegeld

Voorbeeld: Bij een brutoloon van € 3.000 per maand reserveer je elke maand € 240 aan vakantiegeld.

Let op: Vakantiegeld bovenop minimumloon

Het vakantiegeld moet worden berekend over minimaal het wettelijk minimumloon. In 2026 betekent dit dat een fulltime medewerker minimaal € 2.448 aan vakantiegeld moet ontvangen, berekend over het minimumloon voor het hele jaar (uitgaande van een 40-urige werkweek en het wettelijk minimumuurloon van € 14,71 per 1 januari 2026).

Tip: Lees meer over het vakantiegeld in 2026.

Dertiende maand: veelgestelde vragen

De dertiende maand is, in tegenstelling tot vakantiegeld, niet wettelijk verplicht. Veel werkgevers bieden deze extra uitkering aan als een onderscheidende secundaire arbeidsvoorwaarde. Werknemers zijn vaak dol op de dertiende maand.

Wat is een dertiende maand?

Een dertiende maand is een extra maandsalaris dat meestal aan het einde van het jaar wordt uitgekeerd, bovenop het reguliere salaris en vakantiegeld. In 2026 biedt 25 tot 30% van de Nederlandse werkgevers een volledige dertiende maand aan. Daarnaast werken veel bedrijven met een andere vorm van eindejaarsuitkering of -bonus.

Soorten eindejaarsuitkeringen

Er zijn verschillende varianten van eindejaarsuitkeringen:

Deze percentages zijn indicatief en kunnen per sector, cao en bedrijfsgrootte verschillen. In cao’s zoals die van het onderwijs of de zorg is een eindejaarsuitkering vaak standaard opgenomen.

Fiscale behandeling dertiende maand

De dertiende maand wordt fiscaal gezien als regulier loon:

• Er worden normale loonheffingen over ingehouden

• Het telt mee voor pensioenopbouw (tenzij anders bepaald in de pensioenregeling)

• Het telt mee voor het berekenen van vakantiegeld voor het volgende jaar

Communicatie naar medewerkers

Als je een dertiende maand of eindejaarsuitkering aanbiedt, leg dan duidelijk vast:

• Wie er recht op heeft (bijvoorbeeld na een bepaalde diensttijd)

• Hoe de hoogte wordt bepaald

• Wanneer de uitkering plaatsvindt

• Of het een vaste arbeidsvoorwaarde is of afhankelijk van prestaties

Vakantiegeld en dertiende maand als strategisch instrument

Steeds meer werkgevers gebruiken deze extra uitkeringen strategisch. Je kunt bijvoorbeeld het volgende afspreken:

1. Gespreide uitbetaling: sommige werkgevers bieden aan het vakantiegeld maandelijks uit te betalen in plaats van eenmaal per jaar

2. Flexibele invulling: medewerkers kunnen kiezen tussen uitbetaling of extra vrije dagen

3. Prestatiegebonden component: een deel van de dertiende maand wordt gekoppeld aan individuele of teamprestaties

4. Retentietool: bij schaarste aan personeel wordt een loyaliteitsbonus toegevoegd aan de dertiende maand

Trends in beloning en arbeidsvoorwaarden 2026

De wereld van arbeidsvoorwaarden is constant in beweging. Naast wetswijzigingen heb je te maken met de veranderende wensen van je werknemers. Met welke trends en aanpassingen moet je rekening houden bij het bepalen van slimme arbeidsvoorwaarden?

Transparant over salaris en arbeidsvoorwaarden

Werknemers verwachten steeds vaker een jaarlijkse loonsverhoging, ook zonder promotie of uitzonderlijke prestaties. Dit vraagt om duidelijke communicatie en objectieve beoordelingscriteria.

Hoe maak je het beloningsbeleid transparant?

Maak duidelijk wanneer je werknemers recht hebben op een loonsverhoging en welke ruimte er is voor onderhandeling. Benoem de criteria voor salarisverhoging in de arbeidsovereenkomst of in een personeelsreglement. Zorg voor een salarishuis dat stevig staat. Daarmee voorkom je onzekerheid en onrust, zowel voor jezelf als voor je werknemers.

Transparantie in salaris

De afgelopen jaren zijn er al meer regels gekomen voor transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden. Een extra EU-richtlijn voor beloningsverschillen wordt komend jaar ook in Nederland geïmplementeerd. Dit betekent dat er naar verwachting vanaf juni 2026:

• Salarissen in vacatures vermeld moeten worden

• Werkgevers met meer dan 250 werknemers loonkloven tussen mannen en vrouwen moeten rapporteren

• Werknemers recht hebben op informatie over gemiddelde beloningsniveaus

Tip: Lees meer over de Richtlijn Loontransparantie.

Skills-based beloning

Een andere groeiende trend is beloning op basis van vaardigheden in plaats van functie of anciënniteit:

• 43% van de Nederlandse bedrijven experimenteert met skill-based pay

• Medewerkers worden beloond voor het ontwikkelen van nieuwe competenties

• Meer flexibiliteit in loopbaanontwikkeling en inzetbaarheid

Werkgeluk als meetbare factor

Werkgeluk wordt een steeds belangrijkere factor in arbeidsvoorwaarden. Zorg voor:

• Regelmatige tevredenheidsmetingen

• Aandacht voor work-life balance

• Ruimte voor autonomie en zingeving

• Erkenning en waardering

Bedrijven die hoog scoren op werkgeluk hebben gemiddeld 21% hogere productiviteit en 37% minder verloop.

Juridische ontwikkelingen rond arbeidsvoorwaarden

Houd ook rekening met juridische ontwikkelingen rond arbeidsvoorwaarden. De overheid werkt al langere tijd aan wetgeving over contracten en arbeidsrelaties. Via belastingmaatregelen werden tijdelijke contracten de afgelopen jaren al minder aantrekkelijk. Dat gaat de komende jaren verder vorm krijgen. Er komt meer zekerheid voor werknemers via (vaste) arbeidsovereenkomsten.

Geen verkapt dienstverband meer

In 2025 controleert de Belastingdienst weer op schijnconstructies, volgens de wet DBA. Veel bedrijven stappen daarom af van twijfelachtige zzp-contracten en nemen medewerkers eerder in dienst. Dat is precies wat het kabinet wil. Via nieuwe wetgeving (o.a. de Wet VBAR) moet er de komende tijd meer duidelijkheid komen over arbeidsrelaties. Echte zzp'ers kun je nog altijd inhuren. Zolang de afspraken maar helder zijn, er geen gezagsverhouding is en de zzp'er zelfstandig zijn werk kan uitvoeren.

Meer tips voor sterke arbeidsvoorwaarden

• Voer regelmatig ontwikkelgesprekken

  Bespreek de ontwikkeling van je werknemer niet alleen tijdens functioneringsgesprekken, maar probeer regelmatig te praten over prestaties, wensen, doorgroeimogelijkheden en een betere samenwerking.

• Maak arbeidsvoorwaarden bespreekbaar

  Creëer een open cultuur, waarbij werknemers kunnen meedenken over de arbeidsvoorwaarden. Geef je werknemers ook de ruimte om dit deels zelf in te vullen. Je vertrouwen in hen zal beloond worden.

• Investeer in welzijn

  Denk aan mentale gezondheid, werkdruk en vitaliteit. Dit zijn ook in 2026 belangrijke thema's. Werknemers zullen het waarderen als je hier oog voor hebt. Dit kan nog veel krachtiger zijn dan een goed salaris en zorgt ervoor dat werknemers duurzaam inzetbaar zijn.

• Wees flexibel waar mogelijk

  Hybride werken is voor veel medewerkers een must. Geef ze dus de mogelijkheid om te werken op een locatie naar wens. Maak daar goede afspraken over en zorg bijvoorbeeld voor een thuiswerkvergoeding en een goede thuiswerkplek.

• Werkkostenregeling (WKR)

  Profiteer van de werkkostenregeling om werknemers belastingvrij extra te belonen en je waardering te laten blijken. Bijvoorbeeld via een mooi persoonlijk cadeau. In 2026 is de vrije ruimte 2% over de eerste € 400.000 van de loonsom. Dus genoeg ruimte om iets leuks uit te zoeken.

Salaris en arbeidsvoorwaarden 2026: strategisch belonen is de sleutel

Als ondernemer in het mkb kun je in 2026 niet achterblijven. De arbeidsmarkt vraagt om een doordachte en transparante aanpak van beloning en arbeidsvoorwaarden. Door slim in te spelen op trends en verwachtingen, vergroot je de aantrekkingskracht van je bedrijf én behoud je je beste mensen. Tel uit je winst! Dus bedenk: goede arbeidsvoorwaarden zijn geen vervelende kostenpost, het is een investering in de toekomst van je bedrijf.

Auteur

Raphael Klees

Elke week probeer ik ondernemers in Nederland te inspireren en vooruit te helpen. Dat doe ik als redacteur en hoofdredacteur van verschillende zakelijke websites. Mijn doel is de informatie voor bedrijven zo helder en duidelijk mogelijk te maken. Daardoor kunnen ondernemers zich snel weer richten op hun bedrijfsvoering.