Wat is de Wet werk en zekerheid?

Veranderingen op het gebied van arbeidsrecht

05 februari 2014 19 februari 2020

Het arbeidsrecht is flink veranderd. Onder meer door de Wet werk en zekerheid, op het gebied van ontslag en flexibel personeel. Per 2020 is de Wet arbeidsmarkt in balans erbij gekomen, waardoor er weer veranderingen zijn doorgevoerd. Wat zijn de belangrijkste wijzigingen?

De Wet werk en zekerheid is bedoeld om het ontslagrecht sneller en goedkoper te maken, de rechtspositie van flexwerkers te versterken en meer mensen uit de WW aan het werk te krijgen. Hieronder lees je over de veranderingen in het arbeidsrecht sinds 2015.

Begrenzing uitsluiting loondoorbetaling

In de arbeidsovereenkomst kan worden opgenomen dat er tijdens de eerste zes maanden van de arbeidsovereenkomst geen loondoorbetalingsplicht is. Dus als je een werknemer in een bepaalde week niet nodig hebt, hoef je geen loon te betalen. Na zes maanden is deze uitsluiting niet meer te verlengen als het om structurele werkzaamheden gaat. 

Geen proeftijd

In tijdelijke contracten van maximaal zes maanden mag je geen proeftijd opnemen. Dat geldt ook voor een aansluitend contract. 

Concurrentiebeding

In tijdelijke contracten mag je alleen bij bijzondere omstandigheden een concurrentiebeding opnemen.

Aanzegtermijn

Heeft je medewerker een contract voor bepaalde tijd van zes maanden of langer dat automatisch eindigt? Dan moet je uiterlijk één maand voor het einde van het contract schriftelijk aan je werknemer laten weten of je het contract wel of niet verlengt.

Infographic: de nieuwe ontslagroute

Ontslagroute 

  • Ontslag om bedrijfseconomische redenen en na langdurige arbeidsongeschiktheid loopt voortaan via het UWV. Ontbinding van het arbeidscontract vanwege persoonlijke redenen gaat voortaan via de kantonrechter. Beide routes zijn alleen verplicht als je werknemer niet schriftelijk instemt met ontslag.

  • Krijg je van het UWV geen toestemming voor ontslag dan kun je alsnog naar de kantonrechter, maar de kantonrechter kijkt volgens dezelfde criteria als het UWV, dus de kans op succes is klein. Als je werknemer het niet eens is met het ontslag via het UWV, kan deze binnen twee maanden naar de kantonrechter. 

  • Ontsla je een medewerker die niet schriftelijk heeft ingestemd met het ontslag zonder toestemming van het UWV, dan kan je werknemer ook naar de kantonrechter stappen om de opzegging te laten vernietigen of om een vergoeding te vragen. 

  • Let op! Je werknemer kan zijn schriftelijke instemming binnen 14 dagen, zonder opgaaf van reden, herroepen. De opzegging heeft dan niet plaatsgevonden. Dat geldt ook bij een opzegging met wederzijds goedvinden. Een overeengekomen beëindigingsovereenkomst kan binnen 14 dagen worden ontbonden door de werknemer.

Termijn

De bedoeling is dat ontslagaanvragen bij het UWV binnen vier weken worden afgehandeld. De toestemming voor ontslag via het UWV is vervolgens ook vier weken geldig. Bij de kantonrechter dien je een verzoekschrift in, de behandeling ervan moet binnen vier weken starten.

Transitievergoeding

Als je een medewerker ontslaat heeft hij recht op een vergoeding van een derde maandsalaris per gewerkt jaar. Onder de oude regels was er pas recht op een transitievergoeding na twee jaar. Nieuw sinds 2020 is dat er nu recht bestaat vanaf de eerste werkdag. Werknemers krijgen dus altijd een transitievergoeding mee. Vanaf het tiende jaar is dit een half maandsalaris per dienstjaar. De transitievergoeding is maximaal €83.000 euro, of maximaal een jaarsalaris, als de werknemer meer verdient dan dat bedrag. Er kan een betalingsregeling worden getroffen voor de transitievergoeding.

Aanpassing WW

Om mensen na hun ontslag sneller aan het werk te krijgen is de WW-uitkering aangepast.

Van mensen die langer dan een half jaar in de WW zitten, wordt vanaf 1 juli 2015 verwacht dat ze al het beschikbare werk als passende arbeid aanvaarden. Door een systeem van inkomensverrekening kan het inkomen niet lager zijn dan dat ze in de WW kregen. De maximale termijn voor een WW-uitkering is teruggebracht naar maximaal twee jaar. 

Ingegaan vanaf 1 januari 2020

De Wet werk en Zekerheid is sterk aangepast door de Wet arbeidsmarkt in balans. Het doel van de Wet werk en zekerheid was om vaste contracten aan te moedigen en tijdelijke krachten juist te ontmoedigen. Met de wettelijke regels is dat niet goed gelukt, dus moet het weer anders. De aanpassingen per 2020 moeten de positie van de werknemers met een flexibel contract verbeteren. Wat zijn de belangrijkste veranderingen? 

Voor werknemers met een vast contract geldt een lagere WW-premie

Het moet voor werkgevers aantrekkelijk worden om werknemers vast aan te nemen. Door een lagere WW-premie voor vaste medewerkers wordt het geven van een tijdelijk contract ontmoedigd. De hoogte van de premie verschilt, maar voor een werknemer met een vast contract is de WW-premie 5 procentpunt lager. De percentages worden vastgesteld door de minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid (SZW). 

Ontslag op basis van cumulatiegronden

In de nieuwe wet is ontslag ook mogelijk door een optelsom van omstandigheden. Hierdoor wordt het eenvoudiger om een werknemer te ontslaan. Verschillende ontslaggronden kunnen optellen (cumuleren), zodat ze samen wel voldoende reden geven om tot ontslag over te gaan. Een werknemer functioneert bijvoorbeeld onvoldoende en er is ook nog een verstoorde werkverhouding. Deze redenen opgeteld kunnen voor de kantonrechter voldoende zijn om ontslag toe te staan.

Drie contracten in drie jaar mag weer

Tot 2020 mochten tijdelijke medewerkers maximaal drie tijdelijke contracten aangeboden krijgen in twee jaar tijd. Nu mogen het drie contracten in drie jaar tijd zijn. Dit wordt ook wel de ketenregeling genoemd. Contracten worden niet als opvolgend gezien als er minimaal een half jaar tussen de contracten zit. De duur van een tussenpoos kan in een cao ingekort worden tot drie maanden. Hier zijn wel weer voorwaarden aan verbonden 

Payrollwerknemers hebben gelijke rechten

Werknemers die via payroll werkten konden onbeperkt tijdelijke contracten krijgen. De rechten van deze medewerkers zijn nu gelijk getrokken met eigen werknemers. Er zit nu nauwelijks nog onderscheid tussen werknemers met een tijdelijk contract en medewerkers die via payroll werken. Wat betreft het pensioen hoeven payrollmedewerkers nog niet gelijk behandeld te worden, maar vanaf 2021 krijgen ze ook in dat opzicht een gelijke behandeling.

Auteur

Laura Wennekes