Het nieuwe pensioenstelsel geeft je meer ruimte om te bepalen hoe je het pensioen van je medewerkers invult. Je kunt kiezen voor een traditionele regeling via de tweede pijler, een flexibele aanpak in de derde pijler of een combinatie van beide. Wat zijn de verschillen, wat voor pensioenmogelijkheden heb je zoal in 2026 en welke keuze past het best bij jouw team?
Inhoud:
- Pensioen regelen voor werknemers in 2026: wat zijn je opties?
- De 3 pijlers van het Nederlandse pensioenstelsel
- Verschillen tussen pensioen in de tweede en derde pijler op een rij
- De wereld van pensioenopbouw verandert
- Pensioen combineren in pijler 2 en 3: het beste van twee werelden
- Wettelijk kader en aankomende veranderingen
- Praktische pensioentips voor werkgevers
- Pensioen als moderne werkgeversstrategie
Pensioen regelen voor werknemers in 2026: wat zijn je opties?
Als werkgever heb je anno 2026 meer mogelijkheden dan ooit om het pensioen van je medewerkers goed te regelen. Steeds meer werkgevers zien pensioen als een belangrijk onderdeel van goed werkgeverschap en een manier om personeel te binden en te behouden in een krappe arbeidsmarkt.
Is pensioen verplicht voor werkgevers in 2026?
Alleen wanneer je bedrijf onder een cao of bedrijfstakpensioenfonds valt, geldt een pensioenverplichting. Toch kiezen veel werkgevers er vrijwillig voor om pensioen aan te bieden. Niet gek, want het helpt bij het aantrekken en behouden van personeel en je laat zien dat je goed voor je mensen zorgt. Pensioen staat zelfs in de top 3 van meest belangrijke arbeidsvoorwaarden.
Tip: Wil je direct weten of een pensioenoplossing in de tweede pijler of juist de derde pijler het beste past bij jouw bedrijf, wensen en werknemers? Vul dan onze gratis pensioenscan in.
De 3 pijlers van het Nederlandse pensioenstelsel
Om de juiste pensioenoptie voor jouw bedrijf en personeel te kiezen, is het handig om te weten hoe het Nederlandse pensioenstelsel is opgebouwd.
1. De eerste pijler: AOW (Algemene Ouderdomswet)
De AOW is het basispensioen van de overheid. Iedereen die in Nederland woont of werkt, bouwt automatisch AOW op. Je kunt het zien als een basisinkomen voor later.
2. De tweede pijler: collectief pensioen via de werkgever
De tweede pijler is de traditionele vorm van werkgeverspensioen. Je sluit als werkgever een collectieve regeling af bij een:
pensioenfonds;
pensioenverzekeraar;
PPI (Premie Pensioen Instelling).
In de tweede pijler bouwen je medewerkers automatisch pensioen op. De pensioenpremie houd je in op het brutoloon van je werknemer. Omdat pensioenpremies zijn vrijgesteld van sociale premies, betaal je hierover als werkgever geen werkgeverslasten. Pensioen is daardoor goedkoper dan hetzelfde bedrag als salaris uitkeren; de pensioenopbouw zelf wordt er niet hoger door. De belasting wordt pas geheven bij uitkering na de pensioendatum, meestal tegen een lager tarief.
In veel regelingen zijn werknemers daarnaast verzekerd voor partnerpensioen en loopt de pensioenopbouw (gedeeltelijk) door bij arbeidsongeschiktheid. De premie geldt echter niet als loon voor de sociale zekerheid: uitkeringen zoals WW en WIA worden berekend over het salaris exclusief pensioenopbouw.
Algemene voordelen van tweede pijler pensioen:
Je regelt alles centraal, inclusief belastingvoordeel.
De pensioenadministratie is overzichtelijk en grotendeels geautomatiseerd.
In veel regelingen ontvangt de partner een uitkering als je werknemer vóór de pensioendatum overlijdt.
Raakt een werknemer arbeidsongeschikt, dan blijft over het deel dat nog gewerkt wordt pensioenopbouw doorlopen. Voor het weggevallen deel neemt de pensioenregeling vaak (gedeeltelijk) de premie over, zodat de pensioenopbouw zoveel mogelijk door kan gaan.
Aandachtspunten:
Het pensioen is onderdeel van de arbeidsvoorwaarden en wordt collectief ingericht. Je medewerkers kunnen meestal alleen keuzes maken binnen de bestaande regeling, bijvoorbeeld rond beleggen, extra inleggen en de vorm van de uitkering.
De regeling is minder geschikt als je met (veel) flexibele of tijdelijke contracten werkt.
Je complete personeelsbestand neemt verplicht deel aan de regeling. Een opt-out is lastig te regelen.
Voor het opzetten van een collectieve pensioenregeling is meestal begeleiding nodig, bijvoorbeeld van een adviseur, intermediair of de uitvoerder zelf. Hier zijn advies- en/of begeleidingskosten aan verbonden. Ook bij aanpassingen, bijvoorbeeld door wetswijzigingen, is meestal opnieuw ondersteuning nodig.
Het werknemerspensioen is meestal geen persoonlijk vermogen, maar een aanspraak binnen een collectieve pensioenregeling. Overlijdt een werknemer vóór de pensioendatum? Dan gaat het voor het ouderdomspensioen bestemde pensioen niet automatisch naar de partner of andere nabestaanden. Alleen wanneer er vóór de pensioendatum partnerpensioen is geregeld, kan de partner een uitkering krijgen.
Partnerpensioen (tweede pijler) kan op twee manieren zijn ingericht:
Op risicobasis: er wordt geen partnerpensioen opgebouwd. De dekking geldt alleen zolang de werknemer in dienst is. Na uitdiensttreding stopt de dekking in principe direct. Overlijdt de werknemer daarna en is er geen nieuwe regeling? Dan kan er geen uitkering voor de partner zijn.
Op opbouwbasis: de werknemer bouwt partnerpensioen op. Na uitdiensttreding blijft in veel gevallen een premievrije aanspraak bestaan. Bij overlijden vóór de pensioendatum kan de partner alsnog een (lagere) uitkering ontvangen.
Let op: door de Wet toekomst pensioenen (Wtp) wordt partnerpensioen vóór de pensioendatum in nieuwe regelingen meestal een dekking op risicobasis.
Het collectieve systeem werkte decennialang goed, maar past niet altijd meer bij moderne, flexibele organisaties. Steeds meer werkgevers zoeken daarom naar een pensioenoplossing die beter aansluit op de arbeidsmarkt van nu, met meer vrijheid voor medewerkers en minder verplichtingen voor werkgevers.
De derde pijler: individueel (aanvullend) pensioen
De derde pijler van het pensioenstelsel biedt die flexibiliteit. Het is een individuele, flexibele pensioenvoorziening waarbij werknemers (en jijzelf) vermogen opbouwen, bijvoorbeeld via pensioenbeleggen.
Flexibel pensioen opbouwen met een eigen rekening
Fiscaal vriendelijk vermogen opbouwen - lijfrente - kan via een lijfrenterekening bij een bank, verzekeraar of beleggingsinstelling. Wanneer je derde pijler pensioen als werkgever aanbiedt aan je werknemers, krijgen zij een eigen lijfrenterekening. Moderne aanbieders zoals BrightPensioen hebben een werkgeversportaal. Op die manier kun je direct inleggen op de pensioenrekening van je werknemer. Je maakt samen afspraken over betaling van kosten en periodieke inleg. Dit kun je vastleggen als aantrekkelijke secundaire arbeidsvoorwaarde. Gaat een medewerker weg bij je bedrijf? Dan eindigt de arbeidsrelatie en stop jij met inleggen. Je voormalig medewerker blijft eigenaar van de rekening en kiest zelf of of hij wil blijven inleggen of niet. Het opgebouwde vermogen blijft gewoon staan en wordt verder belegd.
Belastingvoordeel via de derde pijler: hoe zit dat?
Anders dan bij pensioen in de tweede pijler, komt de inleg in de derde pijler uit het nettoloon. Toch is dit voor de medewerker fiscaal aantrekkelijk: de inleg is namelijk (binnen bepaalde grenzen) aftrekbaar bij de belastingaangifte. Daardoor betaalt je werknemer minder inkomstenbelasting over dat jaar. Het opgebouwde vermogen valt tijdens de opbouw niet in box 3 en is daardoor vrijgesteld van vermogensbelasting. Pas bij uitbetaling, meestal na de pensioendatum, wordt belasting geheven: de uitkeringen worden dan belast als inkomen in box
Persoonlijk vermogen opbouwen met bancaire lijfrente
Bij een bancaire lijfrente (zoals bijvoorbeeld onze kennispartner BrightPensioen aanbiedt) bouwt je werknemer een persoonlijk vermogen op via een lijfrentebeleggingsrekening. Dat geld blijft altijd van je werknemer. Overlijdt iemand vóór de pensioendatum, dan gaat het opgebouwde saldo naar de erfgenamen, die er een nabestaandenlijfrente van kunnen kopen.
Tip: informeer je werknemers over de mogelijkheid om daarnaast een nabestaandenverzekering af te sluiten. Als je werknemer overlijdt, dan gaat het opgebouwde bedrag sowieso naar je nabestaanden. Maar het kan zijn dat er nog niet veel in de pot zit, bijvoorbeeld als iemand vroeg komt te overlijden. Met een nabestaandenverzekering kan het bedrag worden aangevuld tot het pensioendoel. Zo hebben nabestaanden meer financiële zekerheid.
Voordelen van pensioen in de derde pijler
Lage tot geen opstartkosten voor mkb-ondernemingen: je betaalt in de meeste gevallen lage of zelfs geen opstartkosten. En je betaalt alleen voor het aantal werknemers die daadwerkelijk een rekening openen.
Flexibel en schaalbaar: je bepaalt zelf de hoogte van de pensioenbijdrage en welke medewerkers deelnemen.
Eenvoudige uitvoering: Je zit niet vast aan een collectieve pensioenregeling. Je regelt het zelf en kiest of je daarbij ondersteuning inschakelt bij een adviseur of het zelfstandig regelt.
Aantrekkelijke arbeidsvoorwaarde: medewerkers waarderen de vrijheid om zelf te kiezen hoeveel en hoe ze willen opbouwen.
Persoonlijk eigendom: het pensioenpotje blijft van de werknemer, ook bij baanwissel of overstap naar zelfstandig ondernemerschap.
Toekomstbestendig: past bij hybride werkvormen en moderne arbeidsvoorwaarden.
Aandachtspunten:
De inleg komt uit het nettoloon van de werknemer. Dat betekent dat je hierover eerst sociale premies betaalt, voordat het wordt ingelegd.
Het vereist iets meer afstemming tussen jou en je werknemer.
Bij overlijden blijft het opgebouwde kapitaal bestaan en gaat het naar de erfgenamen. Een vaste uitkering voor de partner is niet automatisch geregeld; die moet de werknemer zelf organiseren. Bijvoorbeeld via een overlijdensrisicoverzekering. Bij pensionering kan je werknemer vervolgens kiezen voor een uitkering die ook voor de partner doorloopt na overlijden.
De verantwoordelijkheid voor rendement en risico ligt bij je werknemer; die bepaalt zelf het beleggingsrisico.
Kortom, voor jou als werkgever zijn de tweede en derde pijler relevant. Met pensioen kun je je medewerkers een waardevolle arbeidsvoorwaarde bieden, waarmee je je organisatie positief onderscheidt op de (nog altijd krappe) arbeidsmarkt.
Verschillen tussen pensioen in de tweede en derde pijler op een rij
| Kenmerk | Tweede pijler (collectief werkgeverspensioen) | Derde pijler (individueel aanvullend pensioen) |
|---|---|---|
| Kosten | In veel gevallen advieskosten van een pensioenadviseur en een bedrag per medewerker. | Bij enkele aanbieders (zoals BrightPensioen) geen opstartkosten, maar een bedrag per medewerker. |
| Opbouwvorm | Collectieve pensioenregeling via werkgever | Individuele rekening op naam van je werknemer |
| Uitvoerder | Pensioenfonds, verzekeraar of PPI | Bank of beleggingsinstelling (bancaire lijfrente) of verzekeraar (lijfrenteverzekering) |
| Financiering/ fiscaal voordeel | Werknemer: premie uit brutoloon; niet belast als loon (omkeerregel) Werkgever: premie aftrekbaar als loonkosten | Werknemer: premie aftrekbaar bij belastingaangifte (uit nettoloon); opbouw verhoogt persoonlijk pensioenvermogen Werkgever: bijdrage aftrekbaar als loonkosten Bijdrage geldt als belast loon; hierover zijn loonbelasting en premie volksverzekeringen verschuldigd |
| Eigendom (juridisch) van het vermogen | Geen persoonlijk vermogen: de werknemer bouwt een recht op pensioen op, geen eigen opneembaar kapitaal. | Persoonlijk vermogen: staat op naam van je werknemer. |
| Flexibiliteit | Beperkt: werkgever kiest de pensioenuitvoerder en regeling; werknemer kan alleen keuzes maken binnen deze regeling (bijvoorbeeld beleggingsprofiel). | Groot: werknemer bepaalt zelf of er wordt opgebouwd, kiest de aanbieder en stelt de inleg en het beleggingsprofiel vast. |
| Bij overlijden vóór pensioendatum | Vermogen vervalt aan uitvoerder. Een nabestaandenverzekering moet apart geregeld worden en vervalt bij uitdiensttreding) | Vermogen gaat naar wettelijke erfgenamen |
| Bij baanwissel | Organisaties met vaste medewerkers | Moderne, flexibele organisaties met vaste of wisselende contractvormen, of een combinatie van beiden |
| Voordeel voor werkgever | Centraal geregeld, fiscaal efficiënt | Eenvoudige, schaalbare arbeidsvoorwaarde zonder pensioenfonds en langdurige contracten |
| Voordeel voor werknemer | Pensioenopbouw loopt automatisch via de werkgever; deelname en premie zijn onderdeel van de arbeidsvoorwaarden. | De werknemer kiest zelf of, waar en hoeveel wordt ingelegd en bouwt persoonlijk vermogen op. |
Lees ook: Pensioen op maat: waarom steeds meer ondernemers kiezen voor flexibiliteit
De wereld van pensioenopbouw verandert
Volgens onderzoek van onze kennispartner BrightPensioen biedt inmiddels ongeveer 30% van de werkgevers zonder tweede pijler pensioenregeling op dit moment een derde-pijler oplossing. Dat heeft meerdere oorzaken. De derde pijler sluit beter aan bij de arbeidsmarkt van nu: medewerkers wisselen vaker van baan, werken zelfstandiger en willen meer invloed op hun eigen pensioenpotje. En vooral voor kleinere ondernemers kan dit financieel voordeliger uitpakken.
Pensioen via werkgever of individueel opbouwen
Deze uitkomsten van het BrightPensioen-onderzoek passen bij een bredere ontwikkeling op de arbeidsmarkt. Werkgevers kijken daarbij vaker naar oplossingen met meer flexibiliteit in kosten en uitvoering, zonder de administratieve verplichtingen van een collectieve pensioenregeling. Tegelijk groeit onder werknemers de behoefte om hun pensioen persoonlijker te kunnen inrichten en niet uitsluitend via de werkgever te laten lopen.
In een collectieve regeling krijgen werknemers doorgaans goed inzicht in hun pensioenopbouw en het beleggingsbeleid, maar keuzes over premie, uitvoerder en inrichting liggen grotendeels vast binnen de regeling. Individuele pensioenoplossingen bieden juist meer persoonlijke regie en staan los van het dienstverband, wat voor een groeiende groep werknemers en ondernemers aantrekkelijk is.
Tip: Wil je weten welke pensioenregeling bij jouw bedrijf past? Doe onze gratis pensioenscan en in twee minuten weet je waar je staat.
Pensioen combineren in pijler 2 en 3: het beste van twee werelden
De combinatie van een collectief pensioen (tweede pijler) met een vrijwillige individuele aanvulling (derde pijler) kan aantrekkelijk zijn: je biedt collectieve basis en ruimte voor maatwerk. Dat is vooral interessant als je op dit moment al een collectieve regeling hebt. Bied je nog geen pensioen aan? Kies dan eerst voor één pijler die past bij jouw situatie.
Bij een baanwisseling blijft het opgebouwde pensioen uit de tweede pijler staan bij de pensioenuitvoerder van de oude werkgever (een zogenoemd slaperspensioen). de werknemer bouwt verder pensioen op bij zijn of haar nieuwe werkgever en kan het oude pensioen eventueel laten overdragen.
Pensioenpotje in derde pijler blijft eigendom van je werknemer
De derde pijler werkt flexibeler. Het opgebouwde vermogen blijft altijd eigendom van je werknemer. En dat biedt unieke voordelen. Die werknemer kan bij zijn volgende baan, of bij zelfstandig ondernemerschap, gewoon zelf blijven inleggen. Een nieuwe werkgever - als deze ook met BrightPensioen werkt - kan de pensioenrekening van de werknemer aan het werkgeversportaal koppelen en vanuit hier de verdere bijdrage regelen.
Als werkgever kun je op verschillende manieren bijdragen aan de derde pijler:
Door maandelijks een vaste bijdrage te storten op de persoonlijke pensioenrekening van je werknemer.
Of door een aanvullend budget beschikbaar te stellen, waarmee werknemers zelf kunnen bepalen of ze extra willen inleggen op de eigen pensioenrekening.
Het administratieve proces is eenvoudig, en de combinatie van collectiviteit (via de tweede pijler) en flexibiliteit (via de derde pijler) past perfect bij de arbeidsmarkt van vandaag. Zo laat je zien dat je als werkgever meedenkt met de levensfase en voorkeuren van je medewerkers.
Wettelijk kader en aankomende veranderingen
De tweede pijler, het collectieve werkgeverspensioen, valt onder de Pensioenwet. Daarin staan de regels voor hoe pensioenregelingen moeten worden ingericht, uitgevoerd en gecommuniceerd. De derde pijler valt daarbuiten en wordt gereguleerd via de Wet op het financieel toezicht (Wft), omdat het gaat om individuele producten, zoals lijfrentes.
Invoering Wet toekomst pensioenen (Wtp)
Sinds de invoering van de Wet toekomst pensioenen (Wtp) op 1 juli 2023 is het pensioenstelsel flink in beweging. Werkgevers, pensioenfondsen en verzekeraars hebben tot 1 januari 2028 de tijd om hun regelingen aan te passen aan de nieuwe wetgeving.
Belangrijke veranderingen zijn onder meer:
Persoonlijke pensioenpotten in plaats van een collectieve pot met aanspraken.
Meer transparantie over beleggingsresultaten en kosten.
Eenduidiger nabestaandenpensioen.
Voor jou als werkgever is het van belang om nu al te bekijken of je huidige pensioenregeling onder de tweede of derde pijler valt. Als deze binnen de tweede pijler valt moet deze aangepast worden en wel voor 1 januari 2028. Dit moet gedaan worden ism een pensioenadviseur en die krijgen het de komende twee jaar erg druk. Dus wacht hiermee niet te lang en voorkom aanpassingsstress. Zo laat je zien dat je voorbereid bent op de toekomst.
Praktische pensioentips voor werkgevers
Controleer je verplichtingen: kijk of je onder een verplicht pensioenfonds valt (bijv. via je cao). In dat geval heb je niets te kiezen en moet je je hier bij aansluiten.
Vul de pensioenscan in: ontdek welk type pensioen het beste aansluit op jullie wensen en behoeften.
Bepaal je budget: hoeveel wil je bijdragen aan de pensioenregeling?
Kies een passende uitvoerder: bijvoorbeeld individuele pensioenrekeningen bij BrightPensioen, een pensioenverzekeraar of PPI.
Communiceer helder met medewerkers: laat zien wat jij regelt en wat zij zelf kunnen doen.
Evalueer regelmatig: past de regeling nog bij je organisatie en de marktontwikkelingen?
Pensioen als moderne werkgeversstrategie
Anno 2026 is pensioen meer dan een standaard arbeidsvoorwaarde. Het is een kans om je te onderscheiden als werkgever. De tweede pijler biedt collectiviteit en eenvoud, de derde pijler geeft flexibiliteit en keuzevrijheid. Welke vorm het beste past, hangt af van de grootte en behoefte van je bedrijf. Belangrijk is dat je een bewuste keuze maakt die aansluit bij jouw medewerkers en organisatie.
