Oproepcontract met voorovereenkomst: uitleg en regels
Flexibiliteit voor beide partijen
Een oproepcontract met voorovereenkomst is ideaal als je nog niet weet of je iemand nodig hebt, maar wel iemand als achterwacht wilt hebben voor het geval dat. In dit artikel leer je wat dit contract precies inhoudt, voor wie het interessant is en waar je op moet letten.
Referentiedagen vastleggen: wanneer is het verplicht?
Zo voorkom je onzekerheid en onduidelijkheid bij je werknemers
Werk je met oproepcontracten? Of is het werkpatroon van je werknemers grotendeels onvoorspelbaar? Dan moet je referentiedagen vastleggen. Wat dat precies zijn en hoe je het wettelijk gezien correct vastlegt, lees je in dit artikel.
Het min-maxcontract: de kracht van flexibiliteit
De voor- en nadelen én regels van het min-maxcontract
In de huidige snelle en steeds veranderende arbeidsmarkt is flexibiliteit essentieel. Werkgevers en werknemers zoeken naar manieren om evenwicht te vinden tussen stabiliteit en aanpassingsvermogen. Doe jij je voordeel met het min-maxcontract? In dit artikel leggen we je alles uit over dit type oproepcontract.
De voordelen van een eenzijdig wijzigingsbeding
Geef jezelf de mogelijkheid het arbeidscontract eenzijdig te wijzigen als het nodig is
Als de arbeidsovereenkomst eenmaal getekend is, kun je die meestal niet zomaar wijzigen. Toch zul je als werkgever soms de behoefte hebben om de arbeidsovereenkomst eenzijdig te wijzigen, bijvoorbeeld omdat de omstandigheden voor je bedrijf ingrijpend veranderen. Denk daarbij aan teruglopende omzet door de gevolgen van de coronacrisis of werknemers die meer thuis zijn gaan werken. Hoe kun je daar bij het opstellen van een arbeidsovereenkomst rekening mee houden?
Recht op onbereikbaarheid instellen?
Hulpmiddel tot betere balans tussen werk en privé
Werknemers moeten het recht krijgen om buiten werktijd onbereikbaar te zijn. Dat is de stelling waar al enkele jaren over wordt gesproken. Zelfs het Europees Parlement onderzoekt nu of dit een fundamenteel recht kan worden in de arbeidswetgeving. Moet je als werkgever die wetgeving afwachten? Of heeft het nu al voordelen?
Ondernemer Niels vertelt over de risico’s van verouderde arbeidsovereenkomsten
Als mkb’er heb je met de nodige overeenkomsten te maken. Eén die veel voorkomt is de arbeidsovereenkomst. Van bepaalde tijd tot onbepaalde tijd. En zeker dat laatste wordt vaak jaren hergebruikt. Een probleem? Niet totdat je in een arbeidsconflict raakt. “Ik heb nog nooit problemen gehad, maar gelukkig wees een bevriende ondernemer mij op de risico’s.”
Proeftijd: zo werkt het
Ontdek of een medewerker bij je past
Om uit te vinden of een nieuwe werknemer in je bedrijf past en aan de verwachtingen voldoet, kun je een proeftijd instellen. Daarmee kunnen beiden partijen eenvoudig weer uit elkaar gaan als het niet bevalt. Er zijn wel wat regels waar je rekening mee moet houden bij de proeftijd.
Arbeidsovereenkomst: wat voor soorten zijn er?
Bepaalde of onbepaalde tijd
Een arbeidsovereenkomst kan voor onbepaalde of voor bepaalde tijd zijn, en kan zowel mondeling als schriftelijk worden aangegaan. Wat moet je nog meer weten over deze verschillende soorten arbeidsovereenkomsten?
Mag ik na een jaarcontract een halfjaarcontract aanbieden?
Contract met kortere tijd verlengen
Als je een werknemer een vorige keer een jaarcontract hebt gegeven, mag je dan bij verlenging voor een halfjaarcontract gaan? Lees het antwoord!
Hoe lang is de opzegtermijn van een werknemer?
Dit kun je als ondernemer verwachten
Hoe goed je sollicitatieprocedure ook is, soms is de klik in de praktijk minder goed dan je had verwacht. Je kunt dan overgaan tot ontslag, maar de medewerker kan ook zelf opzeggen. Wat is de wettelijke opzegtermijn van een werknemer?
Wat is de wettelijke opzegtermijn bij een vast contract?
Vast contract: de opzegtermijn bepalen
Als je ontevreden bent over een van je medewerkers, of om bedrijfseconomische redenen moet terugschalen, kun je de werknemer ontslaan. Let op: je moet wel rekening houden met een wettelijke opzegtermijn bij een vast contract.
Mijn medewerker zegt zijn dienstverband op
Wat als de medewerker toch besluit te blijven?
Je medewerker zegt mondeling het dienstverband op. Je gaat op zoek naar een opvolger en vindt die gelukkig op korte termijn. Maar dan meldt je medewerker dat hij toch maar blijft. Wat nu?
Aanzegtermijn: laat op tijd weten of een tijdelijk contract wel of niet wordt verlengd
Hoe lang is de aanzegtermijn?
Heeft je medewerker een tijdelijk contract van zes maanden of meer? Dan moet je uiterlijk één maand voor het contract eindigt, schriftelijk laten weten of je het wel of niet gaat verlengen. Anders loop je risico op een boete van maximaal een maandsalaris.
Mag je personeel verplichten mee te verhuizen?
Column Arnoud van Dalen | Regels rond verhuizing personeel
Ik kreeg laatst een telefoontje van de heer Jansen. Hij heeft een bedrijf met vestigingen in Amsterdam en Utrecht maar wil de vestiging in Utrecht sluiten. Mevrouw Pieterse, het enige personeelslid in Utrecht, moet dan gaan werken in Amsterdam en dus elke dag reizen. Mag dat zomaar?
Een ontbindende voorwaarde in een arbeidsovereenkomst: mag dat?
Column Maarten Menger | Werknemer ontslaan na niet halen cursus?
Als een nieuwe werknemer niet aan alle eisen voldoet, kan scholing worden aangeboden. Kan het dienstverband per direct eindigen als het examen van die opleiding niet wordt gehaald?
Soorten arbeidscontracten voor flexibel personeel
Flexibel personeel aannemen op 6 manieren
Als ondernemer wil je flexibel zijn, ook als het gaat om personeel. Gelukkig hoef je niet altijd een vast contract aan te bieden. Flexibele opties zijn er in overvloed.
Mag ik mijn medewerker schorsen?
Wat zijn de regels omtrent het schorsen van personeel?
Schorsing of op non-actief zetten zijn sancties waarover niets in de wet is geregeld. Als je een 'redelijke grond' hebt, staat het je vrij om géén gebruik te maken van de arbeid van een medewerker.
Mag jouw ex-werknemer zonder concurrentiebeding met je concurreren?
Column advocaat Maarten Menger
Soms begint een voormalig werknemer een eigen bedrijf dat concurreert met de onderneming van zijn ex-werkgever. Als er geen non-concurrentiebeding in de arbeidsovereenkomst staat is dat in principe toegestaan. Maar zijn er ook grenzen aan concurrerende gedragingen?
