Situationeel leiderschap toepassen in je bedrijf
Je manier van leidinggeven aanpassen aan de situatie
Een bedrijf runnen en mensen aansturen, geen dag is hetzelfde. Misschien herken je dat wel. Omdat omstandigheden kunnen veranderen en mensen flink verschillen, is het nuttig ook je manier van leidinggeven aan te kunnen passen. Hoe doe je dat? Zo pas je situationeel leiderschap toe.
Wat is situationeel leiderschap?
Situationeel leiderschap gaat over het aanpassen van je manier van leidinggeven aan de situatie en aan je medewerkers. De term situationeel leiderschap is vooral bekend van een leiderschapsmodel dat is ontwikkeld door gedragswetenschappers Paul Hersey en Ken Blanchard. Zij hebben de meest voorkomende stijlen van leiderschap samengevat in een klassiek leiderschapsmodel. Dat model wordt wereldwijd gebruikt door leidinggevenden in grote en kleine bedrijven.
Situationeel leiderschap: 4 leiderschapsstijlen
Volgens het model van Hersey & Blanchard zijn er vier leiderschapsstijlen die je kunt gebruiken, afhankelijk van de capaciteiten en motivatie van je werknemers en de situatie. Dit zijn de vier stijlen binnen situationeel leiderschap:
1. Instrueren
Bij het instrueren van medewerkers ben je zelf veel aan het sturen en houd je de controle als leidinggevende. Je geeft duidelijke en specifieke instructies, vertelt medewerkers hoe ze hun taken moeten uitvoeren. Je houdt ook nauwlettend toezicht op het werk. Bij deze stijl van leidinggeven is er vooral eenrichtingscommunicatie: jij brengt de informatie en richtlijnen over. Je medewerkers hebben weinig autonomie en medezeggenschap. Jij neemt de beslissingen en bepaalt wat er gebeurt.
2. Coachen
Bij de coachende stijl is er een balans tussen sturing en ondersteuning. Jij zorgt voor de nodige begeleiding en geeft medewerkers feedback om hun prestaties te verbeteren. Je investeert dus in de ontwikkeling van je team. Bijvoorbeeld door training en opleiding om de vaardigheden en capaciteiten van je medewerkers te vergroten. Er is tweerichtingscommunicatie: jij luistert dus ook naar ideeën en suggesties van je medewerkers. Je moedigt alle teamleden aan, bouwt vertrouwen op en geeft ze het gevoel dat ze een waardevolle bijdrage leveren binnen je bedrijf.
3. Ondersteunen
Binnen de stijl van ondersteunen zorg jij vooral voor een positieve werkomgeving en de nodige ondersteuning aan je medewerkers. Je betrekt de medewerkers actief bij beslissingen, luistert naar hun ideeën en zorgen en je neemt hun feedback serieus. Daarnaast bied je emotionele steun, zorgt voor erkenning en waardering en stimuleert een positieve werkcultuur. Teamwork staat centraal. Je stimuleert samenwerking en deelt de nodige kennis en middelen binnen het team. Je medewerkers krijgen vertrouwen en autonomie. Je geeft ze dus de vrijheid om zelf bepaalde beslissingen te nemen.
4. Delegeren
Bij deze stijl laat je nog meer los. Je draagt de verantwoordelijkheid en besluitvorming grotendeels over aan je medewerkers. Jij geeft minimale richtlijnen en begeleiding, want je vertrouwt op de vaardigheden en betrokkenheid van de medewerkers in kwestie. Ze krijgen de vrijheid om zelfstandig te werken en beslissingen te nemen. Je kijkt alleen naar de uiteindelijke resultaten en doelen van het team. Natuurlijk geef je wel advies en ondersteuning waar dat nodig is, maar je laat de uitvoering van het werk grotendeels over aan je medewerkers.
Situationeel leiderschap model
Het model van situationeel leiderschap ziet er als volgt uit:
Bij instrueren en coachen ben je flink aan het sturen. Bij motiveren en delegeren laat je het meer los. Daarnaast ben je bij motiveren en coachen meer aan het ondersteunen en doe je dat minder bij delegeren en instrueren. Bij werknemers die doorgroeien begin je vaak met instrueren en begeleiden en ga je daarna meer coachen en delegeren.
Situationeel leiderschap in de praktijk
Leuk en aardig, al die verschillende stijlen van leidinggeven. Maar welke stijl moet je nu kiezen in welke situatie? Misschien heb je al een stijl gevonden die bij jou past. Maar past het ook bij je medewerkers? Bij welke medewerkers kun je misschien beter een andere leiderschapsstijl toepassen?
Wanneer werknemers instrueren?
Medewerkers met weinig ervaring of kennis hebben vaak instructies nodig. Stagiairs, starters op de arbeidsmarkt en junior medewerkers geef je natuurlijk niet direct de vrije hand. De stijl van instrueren is dan vaak nodig. Zeker als ze nog niet echt de motivatie en het zelfvertrouwen hebben om zelf dingen op te pakken.
Maar er kunnen ook andere situaties zijn waarbij je overgaat tot instrueren. Bijvoorbeeld als er specifieke taken gedaan moeten worden waar jij meer kaas van gegeten hebt of als er een dringende deadline is en er snel gehandeld moet worden.
Wanneer werknemers coachen?
Deze stijl pas je vooral toe bij medewerkers die weinig ervaring of weinig competenties hebben, maar wel gemotiveerd en betrokken zijn. Je gaat ze coachen, zodat ze het in de toekomst wel zelf kunnen oppakken. Ook andere medewerkers kunnen behoefte hebben aan coaching. Bijvoorbeeld personen die nog willen groeien en ondersteuning nodig hebben om hun skills te verbeteren. Daarnaast kun je de coachende stijl gebruiken wanneer een taak complex is en je teamleden begeleiding en feedback nodig hebben.
Wanneer werknemers ondersteunen?
Ondersteunen kies je vooral bij medewerkers die wel genoeg vaardigheden hebben, maar niet echt betrokken zijn bij hun werk. Je kunt deze stijl goed gebruiken om relaties binnen het team te versterken en samenwerking te stimuleren. Daarnaast kun je deze stijl hanteren bij teamleden die erkenning nodig hebben en een positieve werkomgeving om hun motivatie en tevredenheid te vergroten. Je bent dus vooral een verbinder en motivator.
Wanneer ga je delegeren?
Medewerkers die bewezen hebben dat ze competent en betrokken zijn, kun je grotendeels hun gang laten gaan. Je gaat dus delegeren: taken uit handen geven. Als je het vertrouwen hebt dat iemand zelfstandig kan werken en de verantwoordelijkheid aankan, hoef je nog maar weinig te sturen. Je bevordert vooral zelfsturing en ontwikkeling en je geeft alleen advies waar dat nodig is.
Situationeel leidinggeven
Om het beste uit je werknemers te halen, is het goed dat je meerdere vormen van leiderschap kunt tonen. Welke stijl je kiest, hangt dus af van de situatie én van de werknemers die je aanstuurt. Kies je een verkeerde stijl, dan kun je bepaalde werknemers afstoten ('ik ben toch geen klein kind'). En in andere gevallen loopt het werk volledig in de soep ('ik had geen idee wat ik moest doen'). Dat wil je natuurlijk ook niet. De volgende drie vragen kunnen je helpen om de juiste stijl van leidinggeven te kiezen:
Heeft je werknemer de nodige kennis en vaardigheden om het werk te doen?
Is de werknemer gemotiveerd genoeg om het zelf (verder) op te pakken?
Heeft je werknemer genoeg zelfvertrouwen om het werk uit te voeren?
Vraagt deze situatie (tijdelijk) om een andere manier van leidinggeven? Bijvoorbeeld door tijdsdruk of extra hoge eisen van de klant?
Door deze vragen te beantwoorden kom je erachter welke leiderschapsstijl je het beste kunt hanteren. Als je in elke situatie op de juiste manier leiding geeft, stelt dat je medewerkers in staat verder te groeien en de beste resultaten te halen.
Andere vormen van leidinggeven
Naast de vier stijlen van leiderschap volgens Hersey & Blanchard zijn er nog veel meer vormen van leidinggeven die je kunt toepassen. Zoals autocratisch leiderschap, aansturend leiderschap en verbindend leiderschap.
Lees meer over deze en nog meer verschillende leiderschapsstijlen.
