5 re-integratietips bij langdurige klachten door COVID-19

Wat te doen als iemand minder dan 35% arbeidsongeschikt is?

12 november 2021

COVID-19 kan langdurige, hardnekkige klachten opleveren. Zelfs als de acute infectie zelf mild was, kunnen werknemers nog lang daarna last hebben van vermoeidheid, concentratiegebrek of geheugenproblemen. Wat kun je als werkgever doen om werknemers met deze klachten te helpen re-integreren?

Veel ondernemers zitten ermee in hun maag: hoe ga je om met werknemers die minder dan 35% arbeidsongeschikt zijn? De werknemer heeft dan geen recht op een WIA-uitkering, terwijl ontslag wel mogelijk is. Het is balanceren tussen menselijke en zakelijke belangen.

Langdurige klachten leiden tot praktische problemen

Een voorbeeld: een werknemer die COVID-19 heeft gehad, heeft nog steeds last van bovengenoemde klachten. Hij is weer aan het werk, maar de opbouw van uren duurt lang en er is soms ook nog een terugval in ziektemelding. De arbeidsongeschiktheid schommelt tussen de 30 tot 40%. Het tweede ziektejaar is aangebroken en het moment voor een WIA-aanvraag komt in zicht (na 88 weken mogelijk). De verplichte afweging voor re-integratie bij een andere werkgever is daar, maar het liefst zoek je een oplossing binnen je eigen bedrijf. Aan de andere kant: eeuwig het huidige loon doorbetalen is ook geen optie.

Er is nog veel onduidelijk over het verloop van langdurige klachten die veroorzaakt zijn door het COVID-virus. Wetenschappers ontwikkelen steeds meer kennis, maar het is nog een gebied van voortschrijdend inzicht. Dat leidt tot praktische problemen op de werkvloer, want hoe ga je om met dit soort re-integratietrajecten? We zetten 5 tips op een rij.

Tip 1: onderzoek het eerste én tweede spoor

Zoek zowel naar oplossingen binnen je bedrijf als daarbuiten. Dit is misschien een lastige stap, vooral als de werknemer erg zijn best doet terug te keren naar de oude situatie en je hem of haar niet het gevoel wilt geven dat de functie anders ingevuld gaat worden. Maar open communicatie kan dit probleem neutraliseren en is juist een bewijs van goed werkgeverschap. Ook de werknemer krijgt daarmee inzicht in zijn opties (terugkeren naar eigen werk of werk bij een nieuwe werkgever) en dat geeft hem perspectief op de toekomst. Met deze aanpak verklein je overigens ook de kans op een loonsanctie van het UWV als de WIA-aanvraag toch wordt ingezet.

Download:
Een organisatie waar mensen willen werken

Tip 2: WIA-aanvraag toch in gang zetten

Hoewel een aanvraag veel werk is en je de kans klein acht dat het UWV toestemming geeft voor een WIA-uitkering, heeft het proces wel degelijk zin. Zo geeft de WIA-keuring jullie beiden namelijk inzicht in wat de beperkingen precies zijn. Het is als het ware een nulmeting en helpt een concrete, toekomstgerichte aanpak te hanteren. 

Ook als de uitslag minder dan 35% arbeidsongeschiktheid oplevert, is dit nog steeds niet een eindstation. Jullie kunnen het dienstverband na 2 jaar beëindigen via een vaststellingsovereenkomst, maar je kunt er ook voor kiezen het contract gewoon door laten lopen (zie tip 3). En als het er naar uitziet dat de werknemer rond 88 weken een stijgende lijn laat zien in de re-integratie, kun je ervoor kiezen vrijwillig het loon doorbetalen. Dit kan allemaal bijdragen tot een goede oplossing en daarmee heeft de WIA-aanvraag zijn doel gediend.

Tip 3: kan het dienstverband voortgezet worden?

Grofweg zijn er 2 opties als blijkt dat er minder dan 35% arbeidsongeschiktheid blijft.

  1. Het aantal uren en werkzaamheden bijstellen waardoor de werknemer in dienst kan blijven. Dit moet in overleg met de werknemer aangepast worden in het arbeidscontract. Daarin zou ook opgenomen kunnen worden dat urenuitbreiding altijd bespreekbaar blijft als dit weer binnen de mogelijkheden valt van de werknemer.

  2. Het huidige contract intact laten en doorgaan met de re-integratie tot de werknemer weer 100% aan het werk is. Dit moet in goed overleg plaatsvinden en vastgelegd worden in het dossier, want bij hernieuwde uitval is er geen loondoorbetalingsplicht. De werknemer zal dan een herbeoordeling moeten aanvragen bij het UWV.

Tip 4: er spelen meer factoren mee in de overweging

Naast de "technische" aspecten van re-integratie zijn er nog meer zaken te overwegen. Denk na over de vragen: wat wil ik uitstralen als werkgever? Hoe zit deze case precies in elkaar: wil ik de werknemer graag behouden omdat hij erg gemotiveerd en waardevol is? Hoe lang is hij of zij al in dienst? Wat wil de werknemer zelf en hoe ziet hij de toekomst voor ogen?

Tip 5: schakel altijd hulp van professionals in

Juist vanwege de gevoeligheid in dit soort kwesties, gecombineerd met continu nieuwe ontwikkelingen op het gebied van wetenschappelijke kennis, is goed advies van professionals van grote waarde. Schakel een ervaren casemanager in. Dan worden in ieder geval belangrijke aspecten in het traject goed opgepakt: verzuimbegeleiding, wettelijke deadlines, zorgvuldige weging van rechten en plichten en de afweging van de belangen van zowel jou als werkgever als die van de werknemer.

Een casemanager zal ook goed de vinger aan de pols houden bij de werknemer, zodat die zich in het traject gesteund blijft voelen. Een onpartijdige professional kan ervoor zorgen dat de onderlinge relatie geborgd blijft voor de toekomst. Meer weten over hoe de casemanagers van Aegon kunnen helpen bij een soepele begeleiding? Deze dienstverlening is inbegrepen bij het MKB Verzuimplan, bekijk de voordelen hier.