Ontslag tijdens ziekte, kan dat zomaar?
Welke regels zijn van belang?
Inhoud:
- Regels voor ontslag tijdens ziekte
- Wanneer mag je wel en niet een zieke werknemer ontslaan?
- Ontslag tijdens ziekte: vast contract, tijdelijk contract of proeftijd
- Ontslag tijdens ziekte in bijzondere situaties
- Hoe zit het met ontslag tijdens ziekte met wederzijds goedvinden?
- Is een transitievergoeding verplicht?
Ontslag tijdens ziekte is een gevoelige en lastige kwestie. Je wilt graag goed voor je werknemers zorgen, ook tijdens ziekte. Toch kan ontslag soms onvermijdelijk zijn. In dit artikel lees je over de regels voor ontslag tijdens ziekte, zodat je er zorgvuldig mee omgaat.
Regels voor ontslag tijdens ziekte
Zieke medewerkers kunnen je veel geld kosten. Je moet hen immers doorbetalen terwijl ze geen werk voor je kunnen verrichten. Gemiddeld ben je €250 tot wel €300 per dag kwijt. Wanneer mag je een zieke medewerker ontslaan en wanneer niet? In dit artikel vind je de basisregels over ontslag tijdens ziekte.
Wanneer mag je wel en niet een zieke werknemer ontslaan?
Het ontslaan van een zieke werknemer is niet altijd mogelijk. Er gelden namelijk speciale regels die werknemers beschermen tegen ontslag tijdens ziekte. Deze zijn vastgelegd in de Wet verbetering poortwachter en de Wet werk en zekerheid.
Ontslagverbod ziekte: werknemer ontslaan wegens ziekte is niet toegestaan
Zo mag je een zieke werknemer niet ontslaan vanwege de ziekte zelf. Dit heet ook wel ‘ontslagverbod bij ziekte’. Dit ontslagverbod geldt tijdens de eerste twee jaar van ziekte. Daarna mag je wel tot ontslag overgaan, zolang je voldoet aan een aantal voorwaarden.
Heb je alles geprobeerd om je werknemer te laten re-integreren?
Een van de belangrijkste voorwaarden is dat je hebt geprobeerd je werknemer in die twee jaar te laten re-integreren. Dit moet je kunnen aantonen.
Re-integratie binnen je onderneming geldt trouwens niet alleen voor de ‘oude’ functie en werkzaamheden van je werknemer. Als je werknemer vanwege ziekte de oude werkzaamheden niet meer kan uitvoeren, moet je ook op zoek naar ander passend werk binnen je bedrijf of bij een ander bedrijf (tweede spoor). Ook dat is onderdeel van je plichten tijdens re-integratie.
Zijn er geen mogelijkheden voor re-integratie? Dan moet je kunnen aantonen dat er geen uitzicht is op herstel van je medewerker binnen een redelijke termijn.
Loonsanctie UWV
Besluit het UWV dat je niet genoeg hebt gedaan voor de re-integratie van je medewerker? Dan kan het UWV een loonsanctie opleggen. Je mag je werknemer dan niet ontslaan na twee jaar ziekte. Bovendien moet je het loon daarna nog maximaal een jaar doorbetalen.
Ontslag tijdens ziekte: vast contract, tijdelijk contract of proeftijd
In sommige situaties mag je een zieke werknemer wel ontslaan binnen de eerste twee ziektejaren. Het hangt af van het soort contract dat een medewerker heeft en wanneer de medewerker ziek wordt.
Proeftijd
Wordt je werknemer ziek tijdens de proeftijd? Dan mag je je zieke werknemer wel ontslaan.
Ontslag bij ziekte vast contract
Heeft je werknemer een vast contract? Dan kun je iemand niet zomaar ontslaan in de eerste twee ziektejaren. Na die twee jaar kun je het contract beëindigen, maar alleen als je aan alle re-integratieverplichtingen hebt voldaan. En dit kunt bewijzen.
Tip: in ons online portaal vind je rechtsgeldige brieven over bijvoorbeeld het loon aanpassen of een aanzegging bij geen voortzetting van het contract van zieke werknemers.
Ontslag tijdens ziekte contract bepaalde tijd
Ook werknemers met een tijdelijk contract worden wettelijk beschermd tijdens ziekte. Je mag het lopende contract niet ontbinden vanwege de ziekte. Je mag een tijdelijk contract wel laten aflopen. Je bent verplicht het salaris tot de einddatum van het contract door te betalen.
Ontslag tijdens ziekte in bijzondere situaties
Er zijn strikte regels over het ontslaan van zieke medewerkers, maar er zijn enkele uitzonderingen en bijzondere situaties waarin ontslag soms wel mogelijk is. Denk aan ontslag vanwege faillissement, maar ook aan een situatie waarin de medewerker onvoldoende meewerkt aan zijn re-integratie. Hieronder vind je een overzicht van bijzondere situaties, inclusief eventuele voorwaarden of aandachtspunten.
Medewerkers ontslaan vanwege faillissement
Een doemscenario waar geen enkele ondernemer op zit te wachten: faillissement. Gaat je onderneming op de fles? Dan mag je een zieke werknemer wel binnen twee jaar ontslaan.
Onvoldoende meewerken aan re-integratie
Werkt je medewerker (volgens UWV) onvoldoende mee aan re-integratie, bijvoorbeeld door niet mee te werken aan omscholing of ander passend werk te weigeren? Dan mag je de werknemer wel binnen twee jaar ontslaan.
Ontslag op staande voet
Ook een zieke werknemer kun je op staande voet ontslaan. Dan moet er natuurlijk wel een dringende reden zijn voor ontslag én je moet bewijs hebben. Het ontslagverbod is in dat geval niet van toepassing en de arbeidsovereenkomst eindigt per direct. Je mag alleen iemand op staande voet ontslaan als je daar een geldige reden voor hebt, bijvoorbeeld als je werknemer zich niet aan de verplichtingen tijdens ziekte houdt of fraude pleegt.
Ontslag tijdens ziekte bij frequent ziekteverzuim: mag dat?
Veelvuldig ziekteverzuim (frequent ziekteverzuim) is in principe geen geldige reden voor ontslag. Dit verandert als de gevolgen van frequent ziekteverzuim ernstige nadelige gevolgen hebben voor je onderneming. Bijvoorbeeld als door afwezigheid van je werknemer bepaalde bedrijfsprocessen vastlopen.
Als dit het geval is, kun je ontslag via de kantonrechter aanvragen en de arbeidsovereenkomst ontbinden. Toch zal een kantonrechter alleen in uitzonderlijke gevallen de ontslagaanvraag goedkeuren.
Frequent verzuimgesprek: In de meeste gevallen is het verstandiger om een frequent verzuimgesprek te voeren met je werknemer. Tijdens zo’n frequent verzuimgesprek kun je samen zoeken naar mogelijkheden om het verzuim te verminderen.
Let op: je mag niet zomaar alles vragen in een verzuimgesprek. Je mag bijvoorbeeld niet informeren naar de aard en oorzaak van de ziekte. Vertelt je werknemer uit zichzelf wat er aan de hand is? Dan mag je deze (medische) informatie niet vastleggen. Je mag ook geen medisch advies geven of een diagnose stellen. Alleen een bedrijfsarts of de arbodienst mag deze gegevens verwerken.
Wat als frequent ziekteverzuim een probleem blijft?
Een kantonrechter zal dus alleen in uitzonderlijke gevallen een ontslagaanvraag goedkeuren als een werknemer zich vaak ziek meldt. Beter is om in gesprek te gaan met je medewerker en samen tot wederzijds goedvinden van ontslag te komen.
Hoe zit het met ontslag tijdens ziekte met wederzijds goedvinden?
Je kunt het arbeidscontract in overleg met je werknemer beëindigen. Ook binnen de eerste twee ziektejaren. Dit heet ontslag met wederzijds goedvinden. Dit geldt zowel voor ontslag tijdens ziekte van medewerkers met een contract voor bepaalde tijd als voor werknemers met een contract voor onbepaalde tijd. Je werknemer zal in de meeste gevallen recht hebben op een WW-uitkering.
Ontslagvergoeding bij ziekte
Je mag een werknemer nooit dwingen om akkoord te gaan met ontslag. De werknemer moet altijd vrijwillig instemmen met het ontslag. Bij wederzijds goedvinden moet je het ontslagvoorstel schriftelijk voorleggen aan je werknemer. Hierin maak je bijvoorbeeld afspraken over een ontslagvergoeding.
De werknemer krijgt twee weken bedenktijd om het voorstel te overwegen. Als de werknemer akkoord gaat met het ontslag, moet dit schriftelijk worden vastgelegd in een vaststellingsovereenkomst, ook wel beëindigingsovereenkomst genoemd. Het is belangrijk dat zo’n vaststellingsovereenkomst aan bepaalde voorwaarden voldoet, zodat deze rechtsgeldig is. Wil je zeker zijn van rechtsgeldige documenten? Haal ze dan uit ons online portaal.
Je werknemer gaat niet akkoord met ontslag tijdens ziekte, wat nu?
Kom je er niet samen uit met je werknemer? Dan kun je een ontslagvergunning aanvragen bij het UWV. Je moet hiervoor wel kunnen bewijzen dat je werknemer langdurig arbeidsongeschikt is na het verstrijken van de eerste 2 jaar ziekte. Het UWV beoordeelt je aanvraag vervolgens op basis van een aantal eisen. Zo moet je werknemer dusdanig arbeidsongeschikt zijn dat diegene niet binnen 26 weken het werk kan hervatten of in aangepaste vorm kan uitvoeren.
Is een transitievergoeding verplicht?
Als je een werknemer ontslaat, betaal je verplicht een transitievergoeding. Dit geldt ook voor ontslag tijdens ziekte. De transitievergoeding betaal je over de hele periode dat iemand in dienst was, ook over de periode van ziekte. Elk jaar wordt een maximale transitievergoeding vastgesteld. Voor 2024 is dat € 94.000.
De transitievergoeding is bedoeld als compensatie voor het verlies van de baan en om de werknemer te ondersteunen bij het vinden van ander werk. De hoogte van de transitievergoeding is afhankelijk van hoelang je werknemer in dienst was en de hoogte van het salaris.
