Reïntegratie

Reïntegratie van je eigen personeel

06 augustus 2012

Als werkgever kun je op verschillende manieren in aanraking komen met reïntegratie. Niet alleen als je iemand aanneemt die reïntegreert, maar ook als personeel vertrekt.

Zes voorbeelden van werknemers die vertrekken en ergens anders reïntegreren.

Langdurige ziekte van een werknemer

De grens van langdurige ziekte ligt al bij zes weken. Als werkgever krijg je dan te maken met reïntegratie in het kader van Wet Verbetering Poortwachter (WVP). Deze wet houdt in dat je dan meer verplichtingen krijgt als het gaat om de reïntegratie van de zieke werknemer.

Meer hierover in dit artikel.

Herplaatsing binnen je bedrijf: reïntegratie eerste spoor

Het kan voorkomen dat je bij een reorganisatie bepaalde functies geheel schrapt. De voor de hand liggende optie is dan om voor je werknemer een nieuwe passende functie te zoeken. Dit heet reïntegratie eerste spoor.

Herplaatsing buiten je bedrijf: reïntegratie tweede spoor

Reïntegratie tweede spoor komt voor als je intern geen mogelijkheid ziet om je werknemer te plaatsen. Dit kan voorkomen bij een afslanking of flinke reorganisatie. Dan moet er gezocht worden naar externe arbeidsmogelijkheden.

Meer hierover in dit artikel.

Ontslag van een werknemer / collectief ontslag

Het is niet verplicht om je werknemer na een ontslag te helpen met reïntegreren. Het is echter net zo belangrijk om een goede, sociale naam te houden. Daarom is het vaak wel raadzaam om actief mee te helpen.

Meer over ontslag na ziekte in dit artikel.

Arbeidsgehandicapten

De wet reïntegratie arbeidsgehandicapten (REA) moet helpen met het bevorderen van arbeidsgehandicapten. Op basis van deze wet krijgen werkgevers bijvoorbeeld een korting op hun premieafdracht bij het in dienst nemen van arbeidsgehandicapten.

Bij een arbeidsconflict

Als je een conflict hebt, waarbij geen enkele andere oplossing te vinden is, kan je ervoor kiezen met de desbetreffende werknemer hem of haar te laten reïntegreren. Het onzorgvuldig omgaan met conflicten kan zowel voor het bedrijf, voor jou als voor jouw werknemers consequenties hebben. De sfeer op de zaak kan er flink onder leiden, bijvoorbeeld.

Plan van aanpak

Dreigt er langdurig verzuim, dan moet je binnen zes weken aan de bedrijfsarts of arbodienst een oordeel vragen over de ziekte van je werknemer. De bedrijfsarts of arbodienst maakt vervolgens een probleemanalyse en geeft een advies over de stappen die je werknemer voor herstel, werkhervatting en re-integratie kan ondernemen. Als volgens de bedrijfsarts of arbodienst sprake is van dreigend langdurig ziekteverzuim, moet je als werkgever de re-integratieactiviteiten vastleggen in een plan van aanpak. Checklisten voor het plan van aanpak, de verplichtingen van een werknemer, het re-integratieadvies en een probleemanalyse kun je via deze link downloaden.