Hoeveel mensen sturen jouw managers of leidinggevenden aan? Werken jullie met verschillende managementlagen? En hoeveel ondergeschikten kunnen je managers maximaal effectief en efficiënt aansturen? Allemaal vragen die te maken hebben met span of control. Wat het precies inhoudt, waarom het belangrijk is én hoe je de ideale balans bereikt, leggen we hier uit.
Inhoud:
- Span of control betekenis
- Span of control maximum
- De invloed van organisatiestructuur op span of control
- Invloed leiderschapscapaciteiten managers
- Zelfstandige werknemers hoeven minder aangestuurd te worden
- Te grote span of control: dit kun je doen
- Te kleine span of control: dit kun je doen
- Zoek de ideale balans: de optimale span of control
Span of control betekenis
Met span of control bedoelen we van origine het aantal mensen dat een manager of ander soort leidinggevende onder zich heeft. Anno 2026 is dit begrip flexibeler. Organisaties zijn vaak platter en er wordt meer hybride of zelfs helemaal remote gewerkt. Niet het aantal mensen staat centraal, maar het werk dat een manager en zijn team kunnen doen. En wat een team nodig heeft om goed te functioneren.
Span of control maximum
De ideale span of control verschilt per organisatie. In de meeste gevallen wordt uitgegaan van een praktijk waarin een manager maximaal tien personen direct aanstuurt bij complex werk. Bij uitvoerend werk kan dit tot vijftien personen zijn.
De optimale en/ of maximale span of control hangt af van meerdere factoren:
Organisatiestructuur
Leiderschapscapaciteiten managers
Zelfstandigheid werknemers en behoefte/ noodzaak van aansturing
De invloed van organisatiestructuur op span of control
Het type organisatie speelt een belangrijke rol op het gebied van span of control. Zo bestaan er grote verschillen tussen twee veelvoorkomende organisatiestructuren.
Platte organisatiestructuur
Organisaties met een platte (horizontale) organisatiestructuur hebben meestal een grote span of control. Dit werkt twee kanten op: hoe hoger de span of control, hoe platter de organisatie.
Bij deze organisatiestructuur is sprake van een geringe hiërarchische verdeling. In de praktijk leidt dit tot veel personen die onder één leidinggevende vallen.
Voordelen grote span of control
Een manager die meer dan tien mensen aanstuurt, is meer regel dan uitzondering in platte organisaties. Vanuit economisch oogpunt is het begrijpelijk; hoe meer managers, hoe meer relatief hoge salarissen. Met een grote span of control druk je dus salariskosten. Daarnaast kenmerkt het zich door korte lijntjes binnen een organisatie.
Nadelen grote span of control
Toch kent een (te) grote span of control meer nadelen dan voordelen als het gaat om effectief leiderschap. Tientallen mensen aansturen is simpelweg lastig te behappen voor een manager. Zeker als er veel hybride gewerkt wordt. Bovendien leidt het tot minder structuur en duidelijkheid voor je werknemers.
Wanneer een manager verantwoordelijk is voor meer dan tien mensen, komt persoonlijke aandacht snel in het gedrang. En persoonlijke aandacht is nou juist belangrijk voor gemotiveerde en productieve medewerkers. Het risico bestaat dat werknemers door gebrek aan aansturing taken te veel naar eigen inzicht gaan uitvoeren. Een stukje autonomie is wenselijk, maar ook hierin is een gezonde balans belangrijk.
Burn-out ligt op de loer
Daarnaast komen de veiligheid en gezondheid van individuele werknemers in de knel als een manager een groot aantal werknemers aanstuurt. Belangrijke zaken en signalen kunnen daardoor aan de aandacht ontsnappen. Denk bijvoorbeeld aan een werknemer die tegen een burn-out aanzit. Andersom kan een leidinggevende zelf ook sneller langdurig uitvallen als er te veel op het bordje ligt.
Platte organisatiestructuur met kleine span of control
Grote bedrijven met een platte organisatiestructuur werken dus met een grote span of control. Dat geldt dan weer niet voor kleine ondernemingen met een platte organisatiestructuur. Die werken (automatisch) met een kleine span of control.
De verklaring is simpel: denk bijvoorbeeld aan een bedrijf met één tot tien werknemers in dienst die allemaal worden aangestuurd door één leidinggevende; vaak de eigenaar. Door het beperkte aantal mensen in dienst is de span of control automatisch klein.
Hiërarchische organisatiestructuur
Een hiërarchische organisatiestructuur (piramidevormig) kenmerkt zich door een kleine span of control. Bij dit soort organisaties zijn er vaak veel verschillende lagen op het niveau van management en aansturing.
Voordelen kleine span of control
Het voordeel van een kleine span of control is dat er veel contact mogelijk is tussen leidinggevende(n) en werknemers. Deze directe benadering verbetert de kwaliteit van de werkzaamheden en vermindert ook nog eens werkdruk, stress en de kans op een burn-out.
Een leidinggevende weet dankzij een kleine span control veel beter wat er precies speelt op de werkvloer en kan hier adequaat op reageren. Goede communicatie en vertrouwen is trouwens wel een onmisbaar ingrediënt in dit verhaal.
Nadelen kleine span of control
Een kleine span of control kan ook nadelen opleveren. Zo zullen de loonkosten over het algemeen hoger liggen vanwege de vele managers die op de loonlijst staan.
Daarnaast ligt het risico op vertraagde besluitvorming op de loer. Veel hiërarchische lagen betekent vaak ook meerdere goedkeuringsniveaus wat stroperigheid en micromanagement in de hand werkt. Dat kan benauwend werken voor medewerkers. En leiden tot minder autonomie, verantwoordelijkheid en assertiviteit.
Risico op micromanagement
Overmanagement kan leiden tot micromanagement. En dat kan benauwend werken voor medewerkers. Een hoge mate van direct toezicht kan daarnaast leiden tot minder autonomie, verantwoordelijkheid en assertiviteit.
Invloed leiderschapscapaciteiten managers
Niet elke manager kan evenveel mensen aansturen. Dit hangt af van de leiderschapscapaciteiten van je managers. Een doorgewinterde manager die stevig in zijn schoenen staat, stuurt met gemak twintig medewerkers aan. Iemand die pas net komt kijken, kan daar meer moeite mee hebben.
Zelfstandige werknemers hoeven minder aangestuurd te worden
Ook de zelfstandigheid van de werknemer heeft invloed op de span of control. De ene werknemer heeft nu eenmaal meer sturing en coaching nodig dan de andere. Geen werknemer is hetzelfde en de unieke mix aan personeel bepaalt uiteindelijk ook voor een deel hoe je de ideale span of control bereikt.
Te grote span of control: dit kun je doen
Is de span of control in jouw organisatie te groot? Dan ontstaan er risico’s. Verklein de span of control bijvoorbeeld door:
(Extra) managers aan te wijzen waarmee je bepaalde aandachtsgebieden verdeelt;
Taken binnen de teams anders te verdelen
Digitale tools beter in te zetten
Ondersteuning te zoeken bij de aansturing (denk aan personeelsmanagement die HRM-taken uit handen neemt).
Te kleine span of control: dit kun je doen
Een te kleine span of control kan juist inefficiënt en kostbaar zijn. Verklein je span of control bijvoorbeeld zo:
Heroverweeg je organisatiestructuur: is het mogelijk om sommige functies of teams samen te voegen of afdelingen te reorganiseren?
Investeer in opleiding en ontwikkeling voor je managers waarmee ze vaardigheden leren om een groter team effectief aan te sturen
Verdiep jezelf in bepaalde software die helpt bij het monitoren van teams, zodat leidinggevenden een grotere span van control aankunnen met technologische hulp.
Geef medewerkers meer verantwoordelijkheid zodat er minder managers nodig zijn.
Zoek de ideale balans: de optimale span of control
Bekijk goed hoe groot de span of control binnen jouw organisatie is. Laat je mensen vooral niet verantwoordelijk zijn voor een te grote groep. Als je medewerkers te weinig aansturing krijgen vanwege een overvolle agenda van een leidinggevende, is dat een onnodig verlies.
Probeer anderzijds ook te waken voor ‘overmanagement’. De Nederlandse arbeidsmarkt staat al bekend om de overvloed aan managers. Dit kan juist leiden tot stroperigheid binnen je organisatie. Bovendien heb je gewoonweg ook mensen nodig die het dagelijkse werk uitvoeren.
De optimale span of control zoek je zelf, deze verschilt per organisatie. Twijfel je of het bij jou goed gaat? Stel jezelf bijvoorbeeld deze vragen:
Hoe complex is het werk dat gedaan wordt?
Hoe zelfstandig kunnen mijn medewerkers aan de slag?
Welke tools gebruik ik om mijn managers en medewerkers te ondersteunen en kan ik die meer inzetten?
Hoeveel tijd is de manager bezig met het aansturen van het team?
Kom je er zelf niet helemaal uit en weet je niet precies hoe het zit met de onderlinge verhoudingen binnen je onderneming? Maak dan een organigram. Daarmee heb je de structuur weer helder voor je.
Of overweeg externe consultatie. Soms kan een blik van buitenaf nuttige inzichten opleveren en inefficiënties aan het licht brengen.
