Mijn medewerker zegt zijn dienstverband op

Wat als de medewerker toch besluit te blijven?

26 maart 2020

Je medewerker zegt mondeling het dienstverband op. Je gaat op zoek naar een opvolger en vindt die gelukkig op korte termijn. Maar dan meldt je medewerker dat hij toch maar blijft. Wat nu?

Onbeperkt persoonlijk advies

Een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd kan een werknemer altijd opzeggen, mits hij daarbij een opzegtermijn van tenminste een maand in acht neemt. Die opzegtermijn kan eventueel langer zijn als je dat met hem hebt afgesproken, en dat wettelijk of volgens de CAO is toegestaan.

Ondubbelzinnige verklaring bij een mondelinge opzegging

Opzegging van het dienstverband kan zowel mondeling of schriftelijk plaatsvinden, tenzij je in de arbeidsovereenkomst hebt opgenomen dat opzegging alleen schriftelijk mogelijk is. Dat geldt dan voor zowel jou als voor je werknemer.

Aangezien de beëindiging van het dienstverband zwaarwegende gevolgen voor jouw werknemer kan hebben, wordt voor een rechtsgeldige opzegging, of die nu mondeling of schriftelijk is, een duidelijke en ondubbelzinnige verklaring van je werknemer verlangd.

Indien je werknemer mondeling opzegt en hier vervolgens op terugkomt, dan is het aan jou als werkgever om aan te tonen dat er sprake was van een duidelijke en ondubbelzinnige verklaring van de werknemer. Vaak heb je dan problemen met het bewijs, omdat je niet alleen zult moeten aantonen dat je werknemer heeft opgezegd tegen een bepaalde datum maar ook nog eens dat hij zich dat ook bewust was. Zegt je werknemer bijvoorbeeld in een boze en emotionele bui ‘Ik neem ontslag’, dan kun je er dus niet zomaar op vertrouwen dat hij dat ook daadwerkelijk wil.

Voorbeeld rechtszaak

In de rechtspraak is er een geval waarin een werkneemster op het werk verscheen en tegen verschillende collega’s vertelde dat zij de arbeidsovereenkomst ging opzeggen. In het gesprek met haar leidinggevende zei de werkneemster de arbeidsovereenkomst ook daadwerkelijk op.

Vervolgens ontkende zij later dat deze opzegging had gedaan en eiste doorbetaling van het salaris vanaf de vermeende beëindigingsdatum. De kantonrechter wees de vordering toe, hoewel de werkgever verklaringen van collega’s had overgelegd. De rechter vond deze verklaringen onvoldoende om aan te kunnen nemen dat de werkgever op basis van de gesprekken er van had mogen uitgaan dat de werknemer zelf ontslag had genomen.

Ook vond hij dat de werkgever onvoldoende had onderzocht of de werknemer ook daadwerkelijk een beëindiging van de arbeidsovereenkomst wenste.

In het hoger beroep dat volgde, vond het Gerechtshof dat uit de getuigenverklaringen van de collega’s en de leidinggevende, weliswaar viel op te maken dat de werknemer op het werk was verschenen met het voornemen de arbeidsovereenkomst op te zeggen en dat zij onder meer haar leidinggevende hiervan op de hoogte heeft gesteld, maar daaruit kan nog niet worden afgeleid dat de werknemer vervolgens ook het dienstverband op een rechtsgeldige wijze heeft opgezegd. Wat verder meespeelde in deze zaak was dat in de arbeidsovereenkomst was opgenomen dat alleen schriftelijk kon worden opgezegd.

Het betekent dus dat je als als werkgever op je tellen moet passen als je werknemer zijn arbeidsovereenkomst mondeling opzegt. Staat in zijn arbeidscontract dat hij alleen schriftelijk kan opzeggen, laat hem dat dan ook doen, zelfs als je hem ook zelf graag kwijt wilt.

Auteur

mr H. (Henk) J. van Amerongen