Het contract voor onbepaalde tijd is een van de meest voorkomende contracten in Nederland. Ondanks de opkomst van flexcontracten. Daarom in dit artikel alles wat je moet weten over het vaste contract. Wat zijn de voor- en nadelen? Hoe werkt het omzetten van een tijdelijk naar een vast contract? En wat zijn de actuele regeles rondom de transitievergoeding? In dit artikel vind je het antwoord op deze en andere veelgestelde vragen.
Wat is een contract voor onbepaalde tijd?
Een contract voor onbepaalde tijd wordt ook vaak een vast contract genoemd. Het is een arbeidsovereenkomst zonder einddatum. Je medewerker blijft in dienst, totdat het contract wordt opgezegd door een van beide partijen. In tegenstelling tot een tijdelijk contract biedt een contract voor onbepaalde tijd meer zekerheid en stabiliteit voor zowel de medewerker als de werkgever.
Voordelen en nadelen van een vast contract
Een contract voor onbepaalde tijd heeft zowel voor- als nadelen voor beide partijen. Hier vind je de belangrijkste kort op een rijtje:
Voordelen vast contract
Stabiliteit en zekerheid. Voor werknemers betekent een contract voor onbepaalde tijd meer werkzekerheid, wat kan zorgen voor een hogere betrokkenheid en loyaliteit.
Investeren in medewerkers. Je investeert sneller in de ontwikkeling van je personeel, omdat je weet dat ze langer aan je bedrijf verbonden zijn.
Continuïteit. Medewerkers die lang blijven, zorgen voor continuïteit en behoud van kennis en ervaring binnen je bedrijf.
Aantrekkelijk voor nieuwe medewerkers. Als bekend is dat jouw bedrijf vaak een vast contract geeft, kan dit in een krappe arbeidsmarkt een extra motivatie zijn om bij jou in dienst te gaan.
Nadelen vast contract
Beperkte flexibiliteit. Het kan lastiger zijn om snel in te spelen op veranderingen in de markt of bedrijfsomstandigheden door langere opzegtermijnen en eventuele extra juridische stappen die nodig zijn bij ontslag.
Hogere kosten bij ontslag. Als je een contract voor onbepaalde tijd wilt beëindigen, dan kunnen daar hogere ontslagkosten en/of meer verplichtingen bij komen kijken, zoals een transitievergoeding.
Risico bij langdurig ziekteverzuim. Bij langdurig ziekteverzuim kunnen de kosten en organisatorische impact groot zijn.
Wanneer geef je een contract voor onbepaalde tijd?
Als je medewerkers in dienst neemt, kun je kiezen voor een contract voor onbepaalde tijd (vast contract) of voor bepaalde tijd (tijdelijk contract). In 2026 gelden hiervoor deze regels:
Iemand mag maximaal drie tijdelijke contracten krijgen in 36 maanden.
Na drie tijdelijke contracten krijgt iemand een vast contract, tenzij er zes maanden of langer tussen beide contracten zit.
De arbeidsvoorwaarden van mensen met een tijdelijke contract moeten gelijk zijn aan die van mensen met een vast contract.
Tijdelijk contract omzetten naar vast contract
Je mag medewerkers direct een vast contract aanbieden, maar je mag ook eerst een tijdelijk contract aanbieden. Veel werkgevers doen dit om te kijken of de nieuwe werknemer echt goed bij het bedrijf past. Vooral in sectoren met veel verandering, zoals de techindustrie of ICT, is dit handig.
Maak dan wel goede afspraken over wanneer iemand een vast contract krijgt. Bijvoorbeeld na afloop van het eerste tijdelijke contract. Of na twee jaar.
Lees meer: Hoe vaak mag ik een contract voor bepaalde tijd verlengen?
Proeftijd contract onbepaalde tijd
Veel ondernemerskiezen ervoor om hun medewerkers eerst een proeftijd te geven. Dit is een korte periode waarin je onderzoekt of de medewerker goed functioneert en of hij of zij in het team past. Bij een contract voor onbepaalde tijd mag je een proeftijd van maximaal twee maanden afspreken. Bij tijdelijke contracten is dit maximaal een maand.
Goed om te weten: een proeftijd moet schriftelijk worden afgesproken. Mondelinge afspraken zijn niet rechtsgeldig.
Wat moet er in een vast contract staan?
Een vast contract moet in ieder geval de volgende informatie bevatten:
De naam en woonplaats van de werkgever en de werknemer
Werklocatie, inclusief duidelijke thuiswerkafspraken
De functie van de werknemer
De datum van indiensttreding
Het salaris van de werknemer, inclusief loontransparantie als je meer dan 50 werknemers hebt
De werktijden van de werknemer, inclusief flexibele uren
De duur van de proeftijd (indien van toepassing)
De opzegtermijn
De vakantieregeling
De cao die van toepassing is
Eventuele duurzame arbeidsvoorwaarden, zoals een fietsplan of thuiswerkvergoeding
Kun je een contract onbepaalde tijd opzeggen?
Je kunt een contract voor onbepaalde termijn opzeggen. Maar de regels hiervoor zijn streng. Er zijn drie manieren:
Contract opzeggen in overleg. Als je in overleg het contract ontbindt, dan leg je dat vast in een beëindigingsovereenkomst. Deze moet digitaal worden geregistreerd bij het UWV.
Opzegging door de werkgever. Je kunt een medewerker met vast contract ontslaan, maar moet daar wel een dringende reden of ontslagvergunning van het UWV voor hebben.
Opzegging door de werknemer. Ook de medewerker kan het contract opzeggen, als die de opzegtermijn in acht neemt. Hoe lang dat is, hangt af van het dienstverband.
Lees meer over een arbeidsovereenkomst opzeggen
Transitievergoeding in 2026
Bij ontslag van een medewerker met een vast contract moet je altijd een transitievergoeding betalen. Hoe hoog die is, hangt af van:
het maandsalaris van de werknemer
de duur van het dienstverband
Werknemers die ouder zijn dan vijftig jaar en langer dan tien jaar in dienst geweest zijn, krijgen sinds 2026 een hogere transitievergoeding. Namelijk anderhalf keer het normale bedrag.
Opzegtermijn contract onbepaalde tijd
De opzegtermijnen zijn wettelijk vastgelegd in het Burgerlijk Wetboek, maar in de cao of het arbeidscontract kunnen andere afspraken zijn gemaakt. De opzegtermijn die in de cao of het arbeidscontract staat mag nooit korter zijn dan de wettelijke opzegtermijn.
| Jaren in dienst | Opzegtermijn |
|---|---|
| Minder dan 5 jaar | 1 maand |
| Tussen de 5 en 10 jaar | 2 maanden |
| Tussen de 10 en 15 jaar | 3 maanden |
| 15 jaar of langer | 4 maanden |
