De banen liggen voor het oprapen. Dat betekent dat medewerkers sneller overstappen als iets beter past: salaris, ontwikkelkansen of werktijden. Hier lees je de 7 meest voorkomende redenen waarom medewerkers vertrekken én praktische stappen om zelf een aantrekkelijke werkgever te zijn én blijven.
De arbeidsmarkt in 2026 blijft krap
Volgens het UWV blijft de vraag naar personeel in 2026 groter dan het aanbod. Er zijn daardoor veel vacatures beschikbaar, wat het voor medewerkers makkelijker maakt om verder te kijken en een overstap te maken.
Waarom vertrekken medewerkers? De top 7 redenen!
Een hoger salaris is voor veel medewerkers nog steeds de belangrijkste reden om te vertrekken naar een andere werkplek. Maar ook andere redenen kunnen meespelen, zoals meer ontwikkelkansen, andere werktijden, de werksfeer of flexibelere arbeidsvoorwaarden.
De belangrijkste redenen om te vertrekken bij een werkgever zijn voor medewerkers:
De nieuwe werkgever biedt een beter salaris.
De nieuwe baan biedt een passender aantal werkuren.
Een nieuwe werkgever geeft ontwikkelkansen die de huidige werkplek niet biedt.
De nieuwe werkgever biedt meer vrije dagen of een betere regeling daarvoor.
De reistijd naar de nieuwe werkplek is korter.
De verwachtingen van een baan matchen niet met de realiteit.
De werksfeer is niet fijn en/of er is weinig waardering.
Hoe kun jij daar als werkgever op inspelen om je medewerkers wél binnenboord te houden? Laten we de vertrekredenen bespreken om daarop in te gaan.
1. Een beter salaris
Het zal je misschien niet verbazen: het bedrag op de loonstrook is voor veel mensen nog altijd een belangrijke reden om van baan te wisselen. Maar hoe weet je of jij als werkgever een passend salaris biedt? Je kunt hiervoor bijvoorbeeld de Salarisbenchmark gebruiken. Zo ontdek je wat het gemiddelde salaris voor een bepaalde functie is. In de Salarisbenchmark kun je direct zien of jouw medewerker marktconform verdient.
Verhoog zelf proactief het salaris als iemand goed functioneert en minder dan het gemiddelde verdient. Wacht niet af totdat je medewerker vraagt om een loonsverhoging. Blijf het monitoren en speel hier tijdig op in. Bespreek in het functioneringsgesprek wat de verwachtingen zijn en de doorgroeimogelijkheden.
2. Het aantal werkuren
Soms maken medewerkers meer uren dan ze eigenlijk zouden willen. Of andersom: ze zouden liever meer uren maken, maar dat is lastig in hun functie. In beide gevallen kan dat een reden zijn voor medewerkers om rond te kijken op vacaturesites naar een andere functie.
Wat hierbij ook kan meespelen: overwerken. Heerst er een work hard play hard-cultuur waarin mensen gewend zijn in de pauzes door te buffelen of ’s avonds werk af te maken? Dan kan ook dat een reden zijn voor medewerkers om ergens anders te gaan werken waar meer tijd is voor rust.
Het is dan ook slim om in gesprek te blijven met je medewerker. Is iemand nog steeds tevreden over het aantal werkuren of zou diegene het liever anders zien? En merk je dat een medewerker vaak moet overwerken? Praat erover en zoek samen naar een oplossing.
Vraag regelmatig of iemand tevreden is met het aantal uren.
Houd overuren bij en bespreek hoe je dit kunt terugdringen.
Bied varianten als: een vierdaagse werkweek, flexibele starttijden of een ruimere pauzeregeling.
3. Meer ontwikkelkansen
Veel medewerkers vinden het belangrijk om zich te blijven ontwikkelen. Dat kan zijn door promotie te maken, maar ook door bijvoorbeeld cursussen te volgen of persoonlijke coaching te krijgen. Opvallend is dat loopbaanontwikkeling vooral voor generatie Z en millennials zwaar meeweegt. Zij hechten hier vaak meer waarde aan dan oudere generaties.
Vraag welke vorm van ontwikkeling iemand wil: bijvoorbeeld een training, meer verantwoordelijkheid, coaching, of een nieuwe rol.
Werk met een jaarlijks opleidingsbudget.
Leg ontwikkelpaden vast, ook als promotie (nog) niet kan. Denk hierbij bijvoorbeeld aan een uitbreiding van het takenpakket of de medewerker zelf een project laten opzetten.
4. Meer vrije dagen of een betere vrije-dagen-regeling
Ook de secundaire arbeidsvoorwaarden tellen mee. Het aantal vakantiedagen bijvoorbeeld. Bied jij het minimale aantal vakantiedagen? Dan kan het zijn dat je medewerkers liever ergens gaan werken waar ze meer vakantie-uren krijgen.
Wist je dat er zelfs bedrijven zijn die onbeperkte vakantiedagen aanbieden? Opvallend is dat de meeste medewerkers bij een onbeperkte-vakantiedagen-regeling alsnog helemaal niet zoveel dagen opnemen. Maar het gevoel dát de mogelijkheid voor bijvoorbeeld een sabbatical of langer verlof er is, kan wel een reden zijn om juist voor zo’n organisatie te werken.
Staat het aantal vakantiedagen vast? Dan kun je andere opties bedenken om medewerkers meer vrijheid te geven. Bijvoorbeeld:
Een goede verlofregeling
Flexibele werktijden voor ouders of mantelzorgers.
Thuiswerken als vaste optie, niet alleen incidenteel.
5. Kortere reistijd
Maar liefst 53% van de Nederlanders vindt een baan dichtbij belangrijk. Vooral voor mensen die in het westen van Nederland wonen, is de reistijd vaak een ding. Maar liefst 6 op de 10 werkende Nederlanders uit deze regio zou graag een kortere reistijd hebben. Dat heeft onder andere te maken met de toegenomen files. Tussen 2019 en 2023 is het aantal files in Noord-Holland verdubbeld.
Dit is helaas een factor die zich minder makkelijk laat aanpassen. Je kunt moeilijk je hele kantoor verplaatsen. Wat je wél kunt doen om te voorkomen dat reistijd een probleem vormt, is:
Ga soepel om met thuiswerken. Bied hybride werken voor 2–3 dagen per week.
Compenseer reiskosten volledig of verhoog de vergoeding.
Kijk bij nieuwe vacatures eerst in de eigen regio. Gebruik ook het netwerk van je medewerkers die al in de buurt wonen.
6. Verkeerde verwachtingen van een baan
Nog een mogelijke reden om te vertrekken uit een baan, is dat iemand andere verwachtingen had van een functie. Een medewerker start bijvoorbeeld in een functie in de hoop bepaalde verantwoordelijkheden te krijgen of kans te maken op een specifieke promotie, maar in werkelijkheid moet diegene vooral brandjes blussen.
Hoe voorkom je dat iemand teleurgesteld raakt in een baan?
Wees eerlijk en concreet in vacatures en sollicitaties.
Geef een realistisch beeld van de dagelijkse praktijk.
Check in de eerste maanden of de verwachtingen nog kloppen.
7. Een onprettige werksfeer of weinig waardering
En dan is er nog een laatste reden waarom medewerkers kunnen vertrekken bij je organisatie: een onprettige werksfeer of weinig waardering. Waardering zit ‘m niet alleen in een passend salaris, maar ook in schouderklopjes en complimenten. Zorg dat je niet alleen feedback geeft over wat beter kan, maar ook laat weten wat je aan iemand waardeert.
Geef actief complimenten en deel successen in het team.
Check regelmatig hoe het gaat, om de sfeer te meten.
Organiseer teammomenten en geef zelf het voorbeeld in gedrag.
Tip: Hoe je omgaat met een onprettige werksfeer? Je kunt natuurlijk collega’s aanspreken op hun gedrag. Verder helpt het als je zelf het goede voorbeeld geeft en regelmatig activiteiten met het team regelt. Dat draagt bij aan een goed teamgevoel en een betere samenwerking.
Dus: hoe voorkom jij dat medewerkers vertrekken?
Blijf vooral in gesprek met je medewerkers. Waar loopt iemand tegenaan? Worstelt diegene bijvoorbeeld met het vele overwerken? Wil iemand zichzelf graag verder ontwikkelen? Of worstelt je medewerker met de reistijd? Praat erover en zoek samen naar oplossingen. Denk mee in mogelijkheden, zoals aanpassing van salaris, uren, ontwikkeling, thuiswerken of duidelijke groeipaden.
Belangrijk is verder dat je een passend salaris biedt. Check met onze Salarisbenchmark of jouw salaris voor medewerkers ook na een paar jaar nog marktconform is. Zo voorkom je dat mensen vanwege het salaris naar een nieuwe baan op zoek gaan.
En een laatste tip: voer exitgesprekken met medewerkers die vertrekken. Ook op die manier kun je achterhalen wat mensen ertoe beweegt naar een andere baan te zoeken. Wie weet kun je daarmee het vertrek van een andere collega voorkomen.
