Een tijdelijk contract tussentijds opzeggen: mag dat?

De regels als jij of je medewerker tussentijds een tijdelijk contract opzegt

Mag jij of je werknemer een tijdelijk contract tussentijds beëindigen

Je wilt het tijdelijke contract van je werknemer tussentijds opzeggen. De vraag is dan: mag dat? En hoe zit het als je werknemer onder een tijdelijk contract uit wil komen? In dit artikel nemen we je mee langs de regels in verschillende scenario’s.

Tijdelijk contract opzeggen

Iemand ontslaan doe je niet zomaar. Je moet je daarbij houden aan strenge ontslagregels. Die gelden ook als iemand een tijdelijk contract heeft. Bijvoorbeeld: mag je een jaarcontract tussentijds opzeggen? Meestal is een tijdelijk contract opzeggen niet nodig omdat het contract een einddatum heeft. Maar soms zijn er situaties waarin je eerder afscheid wilt nemen van een medewerker. Of dit mogelijk is, hangt af van de situatie en van de afspraken die er van tevoren gemaakt zijn: met je medewerker of in de cao. We werken hieronder een aantal scenario’s uit.

In de proeftijd

De regels voor ontslag tijdens iemands proeftijd zijn redelijk eenvoudig. Je mag binnen de proeftijd zonder opgaaf van reden het tijdelijke contract opzeggen. De proeftijd is ingesteld om te kijken of de nieuwe werknemer bevalt. En voor de werknemer om te kijken of de nieuwe werkgever bevalt. Natuurlijk gelden er ook regels als je een contract in de proeftijd tussentijds opzegt, maar die zijn niet zo ingewikkeld. De belangrijkste voorwaarde is dat zowel de werkgever als de werknemer een schriftelijke arbeidsovereenkomst heeft getekend waarin de proeftijd is opgenomen.

Geen opzegtermijn bij tijdelijk contract

Een tijdelijk contract eindigt automatisch, van ‘rechtswege’. Bijvoorbeeld na zes of twaalf maanden. Vandaar dat er in principe geen wettelijke opzegtermijn voor een jaarcontract of halfjaarcontract is. Maar natuurlijk zijn er altijd uitzonderingen.

De werknemer wil het tijdelijk contract opzeggen

Je werknemer heeft de optie om tussentijds op te zeggen als er duidelijke afspraken op papier gezet zijn over het opzeggen van een tijdelijk contract. Maar ook als hier geen afspraken over zijn gemaakt, is er een optie. Je hebt de volgende twee scenario’s als een werknemer een tijdelijk contract wil opzeggen:

  • Tijdelijk contract met opzegbeding

Een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd kan tussentijds beëindigd worden als dit schriftelijk is vastgelegd. Dit heet een tussentijds opzegbeding. De werknemer kan dan het contract opzeggen als hij zich aan de opzegtermijn houdt. Meestal bedraagt de opzegtermijn één maand. In die periode moet de medewerker gewoon doorwerken. Let op: de werknemer hoeft hiervoor geen toestemming te vragen aan het UWV of de kantonrechter.

  • Geen tussentijds opzegbeding

Als er geen tussentijds opzegbeding is, ligt het anders. Dan kan je werknemer de arbeidsovereenkomst alleen tussentijds beëindigen met ‘wederzijds goedvinden’. In onderling overleg kan dan worden afgesproken op welke datum je werknemer ophoudt met werken. Komen de werknemer en werkgever er niet uit? Dan mag de werkgever eisen dat de werknemer tot het einde van het tijdelijke contract blijft doorwerken. Deze situatie is theoretisch mogelijk, maar komt in de praktijk weinig voor. De meeste werkgevers willen liever niet blijven samenwerken met een werknemer die eigenlijk wil vertrekken.

Boete

Weigert je werknemer verder te werken, dan kun je een procedure starten bij de kantonrechter en een schadevergoeding vorderen van je werknemer. In de regel is de hoogte van de boete gelijk aan het loon tot de oorspronkelijke einddatum. Of je kunt je daadwerkelijk geleden schade door het opstappen van de werknemer vorderen, die schade moet je dan wel kunnen aantonen. In beide gevallen kan de rechter de schadevergoeding matigen. 

Als werkgever het tijdelijk contract opzeggen

Voor de werkgever is het een stuk lastiger om een tijdelijk contract tussentijds op te zeggen. Ook als je een opzegbeding hebt vastgelegd in het contract, kun je een tijdelijk contract niet zomaar opzeggen. Er zijn drie mogelijkheden:

1. Ontslag op staande voet

Ontslag op staande voet mag alleen als daar een dringende reden voor is, als een medewerker zich ernstig misdraagt. Denk daarbij aan fraude, diefstal of andere zaken die niet thuishoren op de werkvloer. Ook bij ontslag op staande voet moet je je houden aan strenge regels, anders is het ontslag niet geldig.

2. Ontslag met wederzijds goedvinden

Als er geen mogelijkheid in het contract staat om tussentijds op te zeggen, kun je toch proberen het contract op te zeggen met wederzijds goedvinden. Je zult dan een vaststellingsovereenkomst (beëindigingsovereenkomst) moeten opstellen, waarmee je de afspraken over het ontslag vastlegt. Stemt je medewerker hier niet mee in, dan kun je een ontbindingsprocedure starten bij de kantonrechter.

Aandachtspunten

Je werknemer kan in principe een risico lopen bij het aanvragen van een WW- uitkering als hij ermee instemt het tijdelijke contract tussentijds op te zeggen. Hij had namelijk  aanspraak op loon tot de einddatum en het UWV zou kunnen oordelen dat de werknemer een benadelingshandeling heeft gepleegd door in te stemmen met vroegtijdige beëindiging.

Nog iets om op te letten: de werkgever loopt het gevaar dat de vaststellingsovereenkomst vernietigd wordt vanwege dwaling, als de werknemer bij het sluiten van de overeenkomst zich niet bewust was van dit risico. 

3. Tijdelijk contract bevat tussentijds opzegbeding

Ook al staat er een opzegbeding in het tijdelijke contract, je kunt niet zomaar eenzijdig beslissen om op te zeggen. Je moet dan het ontslag vooraf laten toetsen bij het UWV (ontslag om bedrijfseconomische redenen of langdurige arbeidsongeschiktheid) of de kantonrechter (ontslag om andere redenen). Hierbij moet je gemotiveerd aangeven op welke grond de arbeidsovereenkomst tussentijds beëindigd moet worden. 

Het is dus aan te raden om een tussentijds opzegbeding op te nemen in de arbeidsovereenkomst, om dit te voorkomen. De keerzijde is dat een werknemer dan makkelijker tussentijds kan opzeggen.

Aanzegtermijn bij tijdelijke contracten

Kom je tot de conclusie dat je je werknemer met tijdelijk contract toch liever laat gaan? Dan is het in de meeste gevallen het eenvoudigst om het contract gewoon te laten aflopen. Houd in dat geval wel rekening met de aanzegtermijn. Doe je niets, dan verleng je het contract stilzwijgend.

Transitievergoeding en tussentijds opzeggen tijdelijk contract

Als je het tijdelijke contract van je werknemer eerder opzegt, maar ook als het tijdelijke contract afloopt, moet je rekening houden met transitievergoeding. Wil je weten hoe het daarmee zit? Doe de berekening Transitievergoeding 2023.

Wat vind je van dit artikel?

Job Jansen

Auteur

Job Jansen

Als freelance tekstschrijver en SEO-adviseur heb ik bijna dagelijks contact met bedrijven. Over de jaren heen heb ik samengewerkt met talloze inspirerende ondernemers, waardoor ik veel affiniteit heb gekregen met mkb’ers. Vanuit die ervaring probeer ik als redacteur bij MKB Servicedesk elke keer artikelen te schrijven waar ondernemers echt iets aan hebben.