Wil je een werknemer ontslaan of het contract niet verlengen? Dan krijg je te maken met de wettelijke opzegtermijn voor werkgevers. Wanneer gaat die lopen, hoe lang is die opzegtermijn als werkgever en hoe zit het met het verschil bij het opzeggen van een contract voor onbepaalde of bepaalde tijd? Zo werkt het.
Hoe werkt de opzegtermijn voor werkgevers?
Je kunt een contract met je werknemer niet van de ene op de andere dag opzeggen. Je moet rekening houden met een wettelijke opzegtermijn voor werkgevers. Zodra jij als werkgever aangeeft dat je een arbeidsovereenkomst wilt opzeggen, dan gaat de opzegtermijn werkgever in. De arbeidsovereenkomst eindigt pas nadat deze termijn afgelopen is.
Let hierbij wel op dat je niet elke arbeidsovereenkomst zomaar mag opzeggen. Bij een vast contract moet je daar bijvoorbeeld een goede reden voor ontslag voor hebben of een contract voor of tijdens de proeftijd opzeggen. Of je moet een ontslag met wederzijds goedvinden met je werknemer hebben afgesproken. Voldoe je aan de wettelijke eisen? Dan kun je de arbeidsovereenkomst opzeggen en gaat de opzegtermijn lopen.
Hoe lang is de opzegtermijn als werkgever?
Dat hangt er vanaf. In principe kun je de duur van de opzegtermijn vinden in de arbeidsovereenkomst of in de cao. Staat daar niets expliciet vermeld over de opzegtermijn werkgever? Dan geldt de wettelijke opzegtermijn voor de werkgever. Die is dan weer afhankelijk van de tijd dat iemand al bij je werkt (zie hieronder) en of je te maken hebt met een vast of een tijdelijk contract. Het kan daardoor variëren van één tot vier maanden.
En dan is er nog een uitzondering: moet je alle medewerkers ontslaan, omdat je bedrijf failliet gaat? Dan geldt er géén opzegtermijn.
Wettelijke opzegtermijn bij contract onbepaalde tijd
Hoe lang de opzegtermijn voor jou als werkgever is, hangt bij een vast contract af van de periode dat iemand al bij jou in dienst is. Hoe langer iemand al bij je werkt, hoe langer de opzegtermijn. In de volgende tabel vind je een handig overzicht:
Opzegtermijnen werkgever bij vast contract
| Jaren in dienst | Opzegtermijn |
|---|---|
| Minder dan 5 jaar | 1 maand |
| Tussen de 5 en 10 jaar | 2 maanden |
| Tussen de 10 en 15 jaar | 3 maanden |
| 15 jaar of langer | 4 maanden |
Opzeggen moet altijd voor het einde van de maand. Als je bijvoorbeeld een medewerker die zes jaar in dienst is wilt ontslaan, moet je dit voor 1 juli doen om het dienstverband op 1 september te laten eindigen.
Wettelijke opzegtermijn bij contract bepaalde tijd
Voor medewerkers met een tijdelijk contract gelden andere regels. Een tijdelijk contract eindigt namelijk automatisch, omdat het ‘van rechtswege’ afloopt na de gestelde termijn. Er is dus in de meeste gevallen geen opzegtermijn voor de werkgever. Wil je toch tussentijds opzeggen? Dan kan dat alleen als daar duidelijke formele afspraken over staan in de betreffende arbeidsovereenkomst.
Opzegtermijn vs. aanzegtermijn
Een tijdelijk contract stopt dus automatisch op de laatste dag van de afgesproken periode. Je hebt meestal niet te maken met een opzegtermijn. Je hebt wel te maken met een aanzegtermijn als het een contract van 6 maanden of langer is. De aanzegtermijn is de periode waarbinnen je moet laten weten of de medewerker een nieuw contract krijgt. Doe je dit te laat of helemaal niet en wil je de medewerker wel ontslaan, dan ben je als werkgever schadeplichtig. Laat je de arbeidsovereenkomst aflopen, laat je als werkgever niks weten en werkt je medewerker gewoon door? Dan spreek je van ‘stilzwijgend verlengen’. De medewerker werkt dan door onder dezelfde voorwaarden als het vorige contract voor bepaalde tijd. Dit kan tot maximaal een jaar.
Contract opzeggen in de proeftijd: geen opzegtermijn
Soms heb je niet lang nodig om te zien dat er geen match is tussen je bedrijf en de werknemer. Als je een medewerker wilt ontslaan tijdens de proeftijd, heb je hier dan ook geen opzegtermijn voor nodig.
