Je hebt een medewerker met een tijdelijk contract. Maar hoe vaak mag je een contract voor bepaalde tijd verlengen voordat je verplicht een vast contract moet aanbieden? De regels zijn duidelijk, maar er zijn ook uitzonderingen waar je goed op moet letten.
Inhoud:
- Tijdelijk contract verlengen: hoe vaak mag dat?
- De ketenbepaling en de pauze van zes maanden
- Uitzonderingen op de ketenbepaling
- Tijdelijk contract niet verlengen of beëindigen
- Goed werkgeverschap: denk aan je personeel
- Waar liggen jouw groeikansen?
- Wachttijd tussen tijdelijke contracten van zes maanden naar vijf jaar?
- Voorkom verrassingen: hou de keten goed bij
Tijdelijk contract verlengen: hoe vaak mag dat?
Een tijdelijk contract kun je verlengen, maar niet onbeperkt. Volgens de Wet arbeidsmarkt in balans (WAB) geldt de 3x3-regel: maximaal drie tijdelijke contracten in een periode van drie jaar. Je mag een tijdelijk contract dus twee keer verlengen, of dat nu halfjaarcontracten zijn of jaarcontracten. Zodra je een vierde contract aanbiedt, of zodra de totale duur van de contracten samen langer wordt dan drie jaar, ontstaat er automatisch een vast contract.
Hoe zit dat met een functieverandering?
Een functiewijziging verandert niets aan de wettelijke regels. Ook als je werknemer tussentijds een andere rol krijgt, blijven de contracten meetellen in dezelfde keten.
De ketenbepaling en de pauze van zes maanden
Die keten is trouwens heel belangrijk. De regels over tijdelijke contracten staan namelijk bekend als de ketenbepaling binnen de WAB. Daarin is ook de tussenpoos (pauze) geregeld. Is de pauze tussen twee contracten korter dan zes maanden? Dan telt het nieuwe contract mee in dezelfde keten. Pas als de onderbreking langer dan zes maanden duurt, begint de keten opnieuw en geldt de 3x3 regel weer. Tenminste, zo gelden de regels op dit moment. Er liggen plannen om de tussenpoos van zes maanden te verlengen naar vijf jaar. Verderop in het artikel vertellen we je daar meer over.
Let op: je mag niet telkens structureel een pauze van zes maanden inlassen tussen twee tijdelijke contracten om de keten op die manier opnieuw te starten (lees: om vaste contracten te omzeilen). Dit kan gezien worden als misbruik van recht en staat bekend als een ‘draaideurconstructie’. Een rechter kan alsnog oordelen dat er een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd is ontstaan.
Over op een vast contract in de praktijk
Geef je drie keer een jaarcontract, dan moet het vierde contract een vast contract zijn. Of bied je één contract van anderhalf jaar en daarna nog een contract van twee jaar? Dan overschrijd je de driejaarstermijn. Op de dag dat de driejaarstermijn (36 maanden) wordt gepasseerd, verandert het tijdelijke contract automatisch in een contract voor onbepaalde tijd. Dat gebeurt dus tijdens de looptijd van het tweede contract, niet pas bij afloop, maar ook nog niet tijdens het tekenen.
Uitzonderingen op de ketenbepaling
De Wet arbeidsmarkt in balans (WAB) kent een paar belangrijke uitzonderingen:
Jongeren onder de 18 jaar die maximaal 12 uur per week werken, vallen niet onder de ketenbepaling.
Contracten in het kader van de beroepsbegeleidende leerweg (BBL) tellen niet mee.
Een cao kan afwijkende regels bevatten. Zo kan bij terugkerend tijdelijk werk, zoals seizoensarbeid, de tussenpoos worden verkort van zes naar maximaal drie maanden. Ook mag in een cao de keten worden verlengd: het maximumaantal contracten kan worden uitgebreid tot zes in een periode van vier jaar.
Tijdelijk contract niet verlengen of beëindigen
Een contract voor bepaalde tijd eindigt automatisch op de afgesproken einddatum. Wil je het contract niet verlengen, dan geldt de aanzegplicht: bij contracten van zes maanden of langer moet je uiterlijk één maand voor afloop schriftelijk laten weten of je verlengt of niet. De voorwaarden voor de aanzegtermijn staan in de Wet Werk en Zekerheid. Houd je je hier niet aan? Dan kan je werknemer recht hebben op een vergoeding.
Lees meer: Pas op bij niet verlengen tijdelijk contract
Tussentijds beëindigen kan alleen als dat in de arbeidsovereenkomst is afgesproken in de vorm van een tussentijds opzegbeding. Zonder zo’n bepaling geven UWV of de kantonrechter in principe geen toestemming voor ontslag.
Tussentijds opzegbeding in arbeidsovereenkomst
Heb je wel een tussentijds opzegbeding opgenomen in de tijdelijke arbeidsovereenkomst? Dan gelden de normale ontslagregels: het UWV beoordeelt ontslag bij bedrijfseconomische redenen of langdurige arbeidsongeschiktheid, terwijl de kantonrechter over andere situaties beslist. Ook de regels voor ontslag op staande voet gelden gewoon.
Vaststellingsovereenkomst bij tijdelijk contract
Een andere optie is het gebruik van een vaststellingsovereenkomst (VSO). Dit is een overeenkomst waarin werkgever en werknemer samen vastleggen dat het contract eerder stopt. Een VSO wordt vaak gebruikt bij vaste contracten, maar kan óók bij tijdelijke contracten worden ingezet als beide partijen daarmee instemmen. Zo voorkom je een procedure bij het UWV of de kantonrechter. Let op: Het UWV kijkt steeds kritischer naar vaststellingsovereenkomsten. Werknemers tekenen soms onder druk en zijn zich niet altijd bewust van de gevolgen. Oordeelt het UWV dat er sprake is van een onjuiste of onzorgvuldig opgestelde vaststellingsovereenkomst? Dan kan dat vervelende financiële gevolgen hebben voor jou en je werknemer. Deskundigen raden daarom meestal af om gebruik te maken van een vaststellingsovereenkomst.
Goed werkgeverschap: denk aan je personeel
Je neemt personeel aan en maakt keuzes over tijdelijke of vaste contracten. Maar wat als er iets met je medewerkers gebeurt? Kun je als ondernemer de kosten en gevolgen dragen als een werknemer langdurig ziek wordt of uitvalt door een ongeval?
Denk daarom ook na over de juiste personeelsverzekeringen. Overweeg de volgende verzekeringen die je via onze kennispartner ABN AMRO Verzekeringen kunt afsluiten:
Verzuimverzekering: dekt de loondoorbetaling als je medewerker ziek wordt.
Ongevallenverzekering: biedt een uitkering bij blijvend letsel of overlijden door een ongeval.
WIA-verzekering: beschermt je tegen de financiële risico’s als een medewerker arbeidsongeschikt raakt.
Deze verzekeringen geven jou meer zekerheid bij risico’s. Voor je werknemers betekenen ze meer inkomens- en werkzekerheid. Zo zorg je dat jouw bedrijf en je medewerkers goed beschermd zijn, en versterk je je positie als aantrekkelijke werkgever.
Waar liggen jouw groeikansen?
Het verlengen van tijdelijke contracten en het afsluiten van personeelsverzekeringen zijn belangrijke keuzes die je als ondernemer maakt. Maar hoe goed heb je de rest van je bedrijf al geregeld om echt te kunnen groeien? Denk in bredere zin aan je personeelsbeleid, je financiële planning en je strategie voor de komende jaren.
Wachttijd tussen tijdelijke contracten van zes maanden naar vijf jaar?
In 2024 is het wetsvoorstel Wet meer zekerheid flexwerkers (TK 2024/25, nr. 36746) ingediend. Dit voorstel wil de huidige wachttijd van zes maanden flink verlengen: na drie tijdelijke contracten zou pas na een tussenpoos van vijf jaar opnieuw een tijdelijk contract mogen worden gesloten. Daarmee wil de overheid een einde maken aan draaideurconstructies, waarbij werknemers jarenlang in tijdelijke contracten blijven hangen. De uitzonderingen voor seizoenswerk en bepaalde bijbanen (zoals scholieren en studenten) blijven bestaan. Voor die groepen blijft een kortere tussenpoos mogelijk, zodat sectoren die afhankelijk zijn van terugkerende tijdelijke krachten niet vastlopen. Het wetsvoorstel ligt nu bij de Tweede Kamer en is dus nog niet definitief. De beoogde ingangsdatum is 1 januari 2027, maar dat hangt af van de parlementaire behandeling.
Voorkom verrassingen: hou de keten goed bij
Wil je problemen voorkomen, houd dan altijd goed bij hoeveel contracten je al hebt aangeboden en hoe lang ze duren. Controleer of er een cao geldt met afwijkende regels. En bespreek tijdig met je medewerker of je het tijdelijke contract wilt verlengen of dat het tijd is voor een vast contract. Daarmee voldoe je aan de wet en schep je duidelijkheid.
