Hoe vaak mag ik een contract voor bepaalde tijd verlengen?

Arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd
Als je een medewerker wilt inzetten voor slechts een bepaalde tijd of voor een bepaald project, dan kun je kiezen voor een overeenkomst voor bepaalde tijd - een tijdelijk contract. Maar hoe vaak mag dat en wanneer wordt het een vast contract?
Welk contract past bij jouw bedrijf?
Klik hier
Vergelijkingen en tips in het Whitepaper Arbeidscontracten
Download

Een tijdelijk contract, ook wel bekend als arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, kun je niet eindeloos verlengen. Daar zijn regels voor gemaakt. 

  • Een tijdelijk contract wordt omgezet naar een vast contract, arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd, wanneer:

    • Je de werknemer in een periode van 24 maanden meerdere tijdelijke contracten hebt gegeven.

    • De tussenpozen tussen deze contracten niet langer waren dan zes maanden.

    • Ook moet je een werknemer een vast contract aanbieden als je meer dan 3 opvolgende tijdelijke contracten hebt gegeven.

Op de dag waarop de periode van 24 maanden wordt overschreden wordt de tijdelijke arbeidsovereenkomst automatisch een overeenkomst voor onbepaalde tijd. Wil je de werknemer niet in vaste dienst, dan moet je de overeenkomst voor die tijd laten verlopen of beëindigen.

  • Als je een werknemer drie tijdelijke contracten hebt gegeven, met tussenpozen van maximaal zes maanden, moet het vierde contract een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd zijn.  Je kunt een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd dus twee keer voortzetten (mits je daarmee niet de 24 maanden overschrijdt), zonder dat de overeenkomst moet zijn aangegaan voor onbepaalde tijd

Twee keer verlengen tijdelijk contract

Je kunt een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd dus een keer voortzetten (mits je daarmee niet de 24 maanden overschrijdt), zonder dat de overeenkomst moet zijn aangegaan voor onbepaalde tijd. Dat komt neer op drie arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd. Een vierde of latere arbeidsovereenkomst in de reeks is daarmee automatisch een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd.

24 maanden

Sluit je één arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd af die meer dan 24 maanden beslaat, dan wordt dit níet automatisch een contract voor onbepaalde tijd. Dit omdat de 24 maanden regel alleen geldt voor een rééks arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd.

Wat gebeurt er bij een functie-verandering?

Een verandering in de functie van je (tijdelijke) werknemer verandert niets aan de regels voor verlenging van een contract voor bepaalde tijd.

Regels omzeilen

In de praktijk komt het regelmatig voor dat ondernemers de regels omzeilen. Ze spreken dan met hun werknemer af om tussen de arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd, een pauze in te lassen van meer dan zes maanden. Daarmee wordt de reeks - ook bekend als keten - onderbroken, waardoor je werknemer na die periode weer in dienst kan treden op basis van een overeenkomst voor bepaalde tijd. Dat mag, maar: als je jaar in, jaar uit contracten voor bepaalde tijd aangaat met steeds een onderbreking van meer dan zes maanden, kan dat gekwalificeerd worden als misbruik van het recht, waardoor je alsnog verplicht bent een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd aan te gaan.

Uitzonderingen op de regels

Binnen een CAO kunnen er afwijkende regels zijn over de hoeveelheid tijdelijke contracten. Dan zijn deze regels leidend. Ook geldt de ketenbepaling niet voor contracten die je aangaat tijdens een BBL. Bij werknemers jonger dan 18 jaar die maximaal 12 uur per week werken is de ketenbepaling ook nog niet van toepassing. 

Verlengen of niet?

Sinds 1 januari 2015 moet je bij tijdelijke contracten van 6 maanden of langer, minimaal 1 maand voor de einddatum aangeven of je het contract wilt verlengen of niet

Overeenkomst voor bepaalde tijd beëindigen

In principe kan een overeenkomst voor bepaalde tijd niet tussentijds worden beëindigd. Hij eindigt pas na de overeengekomen termijn (bijvoorbeeld een half jaar of een jaar) of na afronding van het project waarvoor je een overeenkomst bent aangegaan. 

Dit kan wél als je in de overeenkomst een clausule hebt opgenomen dat de arbeidsovereenkomst tussentijds, dus vóór de overeengekomen einddatum, kan worden opgezegd. Volgens de wet gelden voor zo’n tussentijdse opzegging de ‘gewone’ ontslagregels. Dat betekent dat jij als werkgever het ontslag moet laten toetsen door het UWV (in geval van langdurige arbeidsongeschiktheid of bedrijfseconomische redenen) of de kantonrechter (alle andere redenen). De werknemer mag in zo’n geval echter opzeggen zonder tussenkomst van het UWV of de kantonrechter. 

Een andere optie is dat jij en je medewerker ervoor kiezen om de arbeidsovereenkomst te beëindigen via een vaststellingsovereenkomst. In de praktijk is deze manier de meest efficiënte. Een UWV-procedure en een gang naar de kantonrechter worden voorkomen.

Toestemming UWV

Het UWV zal bij tussentijdse beëindiging nooit toestemming geven tot ontslag als je de tussentijdse beëindiging niet in de arbeidsovereenkomst hebt opgenomen. Ook de kantonrechter zal waarschijnlijk niet ontbinden. Denk niet dat een vaststellingsovereenkomst de oplossing is: grote kans dat je werknemer alsnog terugkomt. Het UWV zal je ex-werknemer in dit geval namelijk geen ww-uitkering betalen.
 


Praat met ons mee op

MKB Servicedesk
Postadres
Postbus 40273
3504 AB Utrecht

Bezoekadres:
Reactorweg 9a
3542 AD Utrecht
Tel: 088 652 00 50

Toegevoegd

U kunt verder winkelen of de bestelling afronden.

Afronden
MKB Servicedesk maakt gebruik van cookies
/7158/cookieverklaring-mkb-servicedesk.htm
 Meer informatie
 Melding sluiten