De top 5 ontslagredenen

Wanneer mag ik mijn werknemer ontslaan en hoe?

17 mei 2016

Als je ontslag wilt aanvragen voor je medewerker, gelden bepaalde regels. Die zijn afhankelijk van de arbeidsovereenkomst, maar óók van de reden voor het ontslag. Bedrijfs- economische redenen, ziekte, een conflict, disfunctioneren: om welke redenen mag je je werknemer ontslaan en wat zijn de eisen daarbij?

Juridische ondersteuning bij HR nodig?

1. Bedrijfseconomische redenen

Als de resultaten van je bedrijf flink onder druk staan, ontkom je er meestal niet aan: één of meer werknemers ontslaan. Dat heet ontslag om bedrijfseconomische redenen. Je hebt daarbij twee mogelijkheden: toestemming aanvragen bij het UWV of je werknemer na goed overleg gedag zeggen (wederzijds goedvinden).

  • Het minst ingrijpend is ontslag met wederzijds goedvinden. Stel voor het dienstverband te beëindigen en geef je redenen daarvoor. Zijn jullie het na goed overleg eens over het ontslag? Maak dan afspraken over een einddatum en een eventuele vergoeding.

  • Kom je er samen niet uit? Vraag dan toestemming aan het UWV. Om die te krijgen, moet je aantonen dat je genoeg hebt gedaan om ontslag te voorkomen én moet je de reden van het ontslag goed kunnen onderbouwen. In dit geval dus het feit dat je een medewerker moet laten gaan in verband met de financiële situatie van je bedrijf. 

Infographic

2. Disfunctioneren

Als je medewerker niet goed presteert, of zijn taken niet meer even goed als een paar jaar geleden uitvoert, dan zit er soms niks anders op dan ontslag. Disfunctioneren houdt in dat je werknemer niet voldoet aan de (redelijke) functie-eisen die je aan hem stelt. De ontslagroute voor deze medewerker loopt via de kantonrechter, waar je met een goed personeelsdossier moet kunnen aantonen dat je personeelslid onvoldoende functioneert. Denk aan verslagen van functioneringsgesprekken, brieven en e-mails. Hieruit moet blijken dat je je werknemer hebt aangesproken op zijn disfunctioneren, dat hij de kans heeft gehad zichzelf te verbeteren en dat jij er alles aan hebt gedaan om zijn prestaties weer op niveau te brengen door bijvoorbeeld begeleiding en bijscholing.

3. Conflict

Verschil van inzicht tussen jou en je werknemer over de manier waarop hij zijn functie moet invullen, een meningsverschil, botsende karakters: allemaal zaken die een arbeidsconflict kunnen veroorzaken. Als jullie relatie zo verstoord is dat er geen zicht meer is op verbetering van de arbeidsrelatie voor de toekomst en er geen andere interne functie is waarin hij beter tot zijn recht komt, dan kun je naar de kantonrechter stappen. Natuurlijk kun je het ook proberen op te lossen via een gesprek.

4. Op staande voet

Bij ontslag op staande voet kun je de arbeidsovereenkomst letterlijk direct beëindigen. Je hebt dan geen toestemming nodig van UWV of de kantornrechter, maar er moet wél een ‘dringende reden’ zijn. Diefstal bijvoorbeeld, fraude, dronkenschap of geweld op de werkvloer. Op het moment dat je je werknemer vertelt dat je hem ontslaat, moet je die reden er direct bij vertellen en liefst ook meteen schriftelijk bevestigen. Je werknemer kan het ontslag vervolgens wel aanvechten bij de kantonrechter. 

5. Ziekte

Een ziek personeelslid mag je niet ontslaan in de eerste twee jaar van zijn ziekte, omdat dan de wettelijke ontslagbescherming geldt. Na twee jaar ziekte of arbeidsongeschiktheid houdt dit ontslagverbod op en mag je je werknemer ontslaan. Mits:

  • Je werknemer arbeidsongeschikt is voor de overeengekomen werkzaamheden;

  • Jij en je werknemer genoeg re-integratieinspanningen hebben verricht, maar zonder resultaat

  • Re-integratie van je werknemer niet binnen afzienbare termijn mogelijk is

  • Je kunt aantonen dat je werknemer niet binnen 26 weken weer aan het werk kan.

Als je aan deze voorwaarden voldoet kun je toestemming voor het ontslag aanvragen bij UWV.

Auteur

Lenneke Arts