Hoe vaak mag ik een contract voor bepaalde tijd verlengen?

Arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd

15 april 2022 4 minuten

Als je een medewerker wilt inzetten voor slechts een bepaalde tijd of voor een bepaald project, dan kun je kiezen voor een overeenkomst voor bepaalde tijd - een tijdelijk contract. Hoe vaak mag je een tijdelijk contract verlengen voordat het een vast contract wordt?

Meer leren over personeelszaken?

Hoe vaak mag je het tijdelijk contract verlengen?

Een tijdelijk contract, ook wel bekend als arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, kun je niet eindeloos verlengen. Een tijdelijk contract wordt omgezet naar een vast contract:

  • Na een periode van 3 jaar waarin je de werknemer meerdere tijdelijke contracten hebt gegeven.

  • Na 3 opeenvolgende tijdelijke contracten. 

  • De tussenpozen tussen deze contracten waren niet langer dan 6 maanden.

Automatisch vast contract na 3 jaar

Op de dag waarop de periode van 3 jaar (36 maanden) wordt overschreden wordt de tijdelijke arbeidsovereenkomst automatisch een overeenkomst voor onbepaalde tijd. Wil je de werknemer niet in vaste dienst nemen? Dan moet je de overeenkomst voor die tijd laten verlopen of beëindigen. 

Tijdelijk contract maximaal 2 keer verlengen

Als je een werknemer 3 tijdelijke contracten hebt gegeven, met tussenpozen van maximaal 6 maanden, moet het vierde contract een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd zijn. Je kunt een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd dus twee keer verlengen (mits je daarmee niet de 36 maanden overschrijdt), zonder dat de overeenkomst moet zijn aangegaan voor onbepaalde tijd. 

Wat gebeurt er bij een functieverandering?

Een verandering in de functie van je (tijdelijke) werknemer verandert niets aan de regels voor contractverlenging van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd.

Ketenbepaling bij tijdelijke contracten

Bij het verlengen van tijdelijke contracten naar een vast contract speelt ketenbepaling een rol. Ketenbepaling is de periode waarna een reeks tijdelijke contracten automatisch overgaat in een vast contract. Deze regels zijn vastgelegd in de Wet Arbeidsmarkt in Balans. Voor 1 januari 2020 gold voor deze regel overigens 24 maanden (twee jaar), maar met de Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB) is de ketenbepaling aangepast naar 36 maanden, ofwel drie jaar.

Pas op met regels omzeilen

In de praktijk komt het regelmatig voor dat ondernemers de regels omzeilen. Ze spreken dan met hun werknemer af om tussen de contracten voor bepaalde tijd een pauze in te lassen van meer dan zes maanden. Daarmee wordt de keten onderbroken, waardoor je werknemer na die periode weer in dienst kan treden op basis van een overeenkomst voor bepaalde tijd. 

Dat mag, maar: als je jaar in, jaar uit contracten voor bepaalde tijd aangaat met steeds een onderbreking van meer dan zes maanden, kan dat gekwalificeerd worden als misbruik van het recht, waardoor je alsnog verplicht bent een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd aan te gaan.

Uitzonderingen op de regel

Er gelden een aantal uitzonderingen:

  • Sluit je 1 tijdelijk contract af die meer dan 36 maanden beslaat, dan wordt dit níet automatisch een contract voor onbepaalde tijd. De 36 maandenregel geldt alleen voor een rééks arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd. 

  • Binnen een cao kunnen er afwijkende regels zijn over de hoeveelheid tijdelijke contracten. Dan zijn deze regels leidend. 

  • De ketenbepaling geldt niet voor contracten die je aangaat tijdens een BBL. 

  • Bij werknemers jonger dan 18 jaar die maximaal 12 uur per week werken is de ketenbepaling ook nog niet van toepassing. 

Tijdig aangeven: tijdelijk contract verlengen of niet?

Sinds 1 januari 2015 moet je bij tijdelijke contracten van 6 maanden of langer, minimaal 1 maand voor het einde van de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd laten weten of je het contract wilt verlengen of niet. De voorwaarden voor de aanzegtermijn staan in de Wet Werk en Zekerheid.

Overeenkomst voor bepaalde tijd beëindigen

In principe kan een overeenkomst voor bepaalde tijd niet tussentijds worden beëindigd. Hij eindigt pas na de overeengekomen termijn (bijvoorbeeld een half jaar of een jaar), of na afronding van het project waarvoor je een overeenkomst bent aangegaan.

Dit kan wél als je in de overeenkomst een clausule hebt opgenomen dat de arbeidsovereenkomst tussentijds, dus vóór de overeengekomen einddatum, kan worden opgezegd. 

Volgens de wet gelden voor zo’n tussentijdse opzegging de ‘gewone’ ontslagregels. Dat betekent dat jij als werkgever het ontslag moet laten toetsen door het UWV (in geval van langdurige arbeidsongeschiktheid of bedrijfseconomische redenen) of de kantonrechter (alle andere redenen). De werknemer mag in zo’n geval echter opzeggen zonder tussenkomst van het UWV of de kantonrechter. Ook de regels voor ontslag op staande voet gelden gewoon.

Een andere optie is dat jij en je medewerker ervoor kiezen om de arbeidsovereenkomst te beëindigen via een vaststellingsovereenkomst. In de praktijk is deze manier de meest efficiënte. Een UWV-procedure en een gang naar de kantonrechter worden hiermee voorkomen.

Toestemming UWV

Het UWV zal bij tussentijdse beëindiging nooit toestemming geven tot ontslag als je de tussentijdse beëindiging niet in de arbeidsovereenkomst hebt opgenomen. Ook de kantonrechter zal waarschijnlijk niet ontbinden. Denk niet dat een vaststellingsovereenkomst de oplossing is: grote kans dat je werknemer alsnog terugkomt. Het UWV zal je ex-werknemer in dit geval namelijk geen ww-uitkering betalen.

Auteur

Job Jansen

Als freelance tekstschrijver en SEO-adviseur heb ik bijna dagelijks contact met bedrijven. Over de jaren heen heb ik samengewerkt met talloze inspirerende ondernemers, waardoor ik veel affiniteit heb gekregen met mkb’ers. Vanuit die ervaring probeer ik als redacteur bij MKB Servicedesk elke keer artikelen te schrijven waar ondernemers echt iets aan hebben.