Arbeidsvoorwaarden versoberen. Hoe doe je dat?

Regelingen downsizen en extraatjes afschaffen.

15 juni 2015

Ruim een derde van de ondernemers heeft in de afgelopen drie jaar secundaire arbeidsvoorwaarden van het personeel versoberd. Nog eens 20 procent wíl dat doen. Om te besparen vanwege de crisis. Dat blijkt uit een enquête van TNS Nipo in opdracht van het Financieele Dagblad. Hoe pak je zo’n versobering nu eigenlijk aan? En mag je zomaar regelingen afschaffen of aanpassen?

Leaseauto en dertiende maand

De vergoeding van de leaseauto, de reiskostenvergoeding en de dertiende maand zijn de meest 'populaire' arbeidsvoorwaarden om in te snijden, blijkt uit het onderzoek. Andere secundaire voorwaarden waarin volop gesneden wordt, zijn telefoonvergoedingen, bonussen en overwerktoeslagen. Ook demotie, het doen van een stapje terug op de functieladder en het inleveren van salaris zijn manieren van versobering. Wat de beoogde aanpassing of verandering ook is, het begint altijd bij overleg met je werknemer!

Eenzijdige aanpassing arbeidsvoorwaarden

Heb je een versobering voorgesteld aan je werknemer, maar gaat deze niet akkoord? Je kunt de arbeidsvoorwaarden van je personeel alleen in uitzonderlijke situaties aanpassen zonder hun toestemming. Deze eenzijdige aanpassing kun je doorvoeren als je hierover schriftelijk afspraken hebt gemaakt in de arbeidsovereenkomst, in het zogenaamde wijzigingsbeding. Je moet zwaarwegende redenen hebben om de arbeidsvoorwaarden van de werknemers te wijzigen, zoals aantoonbaar tegenvallende bedrijfsresultaten of een noodzakelijke reorganisatie.

Aanpassen arbeidsvoorwaarden met instemming personeel

Heb je geen afspraken gemaakt in de arbeidsovereenkomst, dan kun je op grond van redelijkheid en billijkheid de arbeidsvoorwaarden wellicht toch wijzigen. Vraag in dit geval je werknemer uitdrukkelijk in te stemmen met het aanpassen van de arbeidsvoorwaarden. Je moet met je medewerker in gesprek en hem een schriftelijk voorstel doen waarin je vraagt of hij of zij dat wil ondertekenen. Je zult overeenstemming moeten bereiken en je mag van je werknemer verlangen dat hij akkoord gaat met redelijke voorstellen.

Wat is een redelijk voorstel?

Het motiveren van je belang bij de voorgestelde wijziging is erg belangrijk. Benadruk de aanleiding en de aard van je aangevoerde reden en hoe zwaar deze reden weegt. Leg ook de exacte inhoud van het voorstel goed uit. Bij een eventuele juridische beoordeling of je voorstel redelijk is, wordt gekeken naar het type arbeidsvoorwaarde, het niveau van de wijziging hoe ingrijpend deze is. Ook zijn eventuele eerder gedane toezeggingen en verwekte verwachtingen van belang. Over het algemeen geldt: hoe beter je je voorstel beargumenteert, hoe groter de kans dat je werknemer akkoord gaat.

Overleg met OR, vakbond of advocaat

Je doet er goed aan juridisch advies in te winnen voordat je de arbeidsvoorwaarden wijzigt. Heb je een ondernemingsraad (OR) of personeelsvertegenwoordiging? Dan moet je deze inlichten over je plannen en haar in staat stellen te overleggen met de achterban. Ook moet je je werknemers de tijd geven te reageren op je voorgestelde verandering. Uiteindelijk geven de redelijkheid van je voorstel en hoe zwaar je bedrijfsbelang weegt de doorslag.

Aanpassing arbeidsvoorwaarden schriftelijk vastleggen

Bij wijziging van het salaris of andere onderdelen van de beloning, is het altijd aan te raden je werknemer schriftelijk om toestemming te vragen. Ook als er een eenzijdig wijzigingsbeding is opgenomen in het contract of als je toestemming hebt van de ondernemingsraad, personeelsvertegenwoordiging of de vakbonden!