Wat is een gangbaar target voor een bonus?

Wees duidelijk naar je personeel!

07 augustus 2012

In sommige functies is het gebruikelijk om naast het gewone salaris een prestatiebeloning of bonus toe te kennen. De bedoeling is dat je medewerker een beter resultaat behaalt door het vooruitzicht op een bonus.

Vastgestelde targets

Met medewerkers die zelf het resultaat van hun werk kunnen beïnvloeden, zul je vaak een deel van hun beloning variabel willen maken. Dat variabel maken kun je op verschillende manieren doen. De meest gangbare is het toekennen van een bonus bij het bereiken van een bepaalde omzet of winst. De te behalen targets voor de bonus stel je daarbij periodiek (meestal eenmaal per jaar) vast.

Bonus in achtereenvolgende jaren

Behaalt je werknemer een aantal jaren achtereen de afgesproken doelstellingen, dan zal hij evenzoveel keren een bonus uitgekeerd krijgen. Daarmee is de bonus een meer structureel onderdeel van zijn inkomen geworden. Dat betekent ook dat als een deel van de bonus wegvalt door omstandigheden waar je werknemer geen invloed op heeft, zoals ziekte, hij toch (een deel van) de bonus uitbetaald wil zien. Heb je geen afspraken met hem over dit soort omstandigheden gemaakt, dan zul je bij een rechter altijd aan het kortste einde trekken. Belangrijk is het daarom vooraf goede afspraken te maken, wat er gebeurt bij enigszins voorzienbare omstandigheden.

Targets niet vastgelegd

Bij de rechter trek je ook aan het kortste eind als je hebt nagelaten de targets vast te stellen. Bijvoorbeeld als je daarover geen overeenstemming kon bereiken met je werknemer. 

Een voorbeeld van een rechtszaak met dit thema:  

Een werknemer had al jarenlang recht op een bonus van 20 procent van zijn salaris. Aan het begin van het nieuwe jaar slaagden werknemer en werkgever er niet in om overeenstemming te bereiken over de nieuwe doelstellingen. Gevolg was dat er niets werd vastgelegd. Na afloop van dat jaar vond dat de werkgever dat de werknemer geen recht had op een bonus, omdat de doelstellingen niet waren vastgelegd. De werknemer accepteerde dat niet en stapte naar de rechter. Deze vond dat de oude bonusregeling als uitgangspunt bleef gelden, omdat de werkgever de zaak op zijn beloop had gelaten en zelf had besloten geen nieuwe doelen vast te leggen. De werkgever moest daarom de bonus alsnog uitkeren.