Nieuwe werknemers checken

Waarom zou je en hoe pak je het aan?

22 april 2016

Het merendeel van de HR-managers en directeuren doet het: sollicitanten checken voordat ze op gesprek komen of in elk geval voordat ze in dienst komen. Je wilt toch weten wat voor vlees je in de kuip hebt? Maar waar moet je op letten?

Sinds kort heb je er nog een extra reden tot controleren bij: de ketenregeling. Daarom is het belangrijk dat je naar de juiste punten kijkt voor je iemand aanneemt. Zo wordt de kans dat jij je nieuwe personeelslid verkeerd inschat, of dat je ongewild vastzit aan iemand, stukken kleiner! 

Arbeidsverleden en contractvormen

Neem je een uitzendkracht, payroller of werknemer in dienst? Let dan goed op wat voor contract deze persoon had voordat hij of zij bij jou terechtkwam. Met ingang van de nieuwe ketenregeling (sinds 1 juli 2015) moet je sneller een vast contract geven. Misschien weet je al dat je sinds kort drie contracten voor bepaalde tijd achter elkaar kunt geven. De vierde wordt automatisch een contract voor onbepaalde tijd. De keten van dienstverbanden voor bepaalde tijd mag maximaal twee jaar duren en is pas doorbroken als er tussen twee contracten ten minste zes maanden zit. Maar nu komt het: dienstverbanden bij andere werkgevers kunnen ook meetellen! 

Dienstverbanden bij vorige werkgevers 

Vroeger telden contracten bij vorige werkgevers alleen mee als het werk min of meer hetzelfde bleef en er ‘banden’ waren tussen de vorige werkgever en jou, waardoor jullie van elkaar konden weten wat de werknemer al dan niet kon. Tegenwoordig is het zo dat de band tussen jou en de vorige werkgever niet meer nodig is. Gaat iemand dus bij jou nagenoeg hetzelfde werk doen als dat hij voorheen deed en heeft hij een jaarcontract achter de rug, dan mag jij hem nog maar één nieuw jaarcontract bieden. Dit is bijvoorbeeld het geval als je iemand in dienst neemt na een uitzendperiode waarin hij dezelfde functie bekleedde. Deze regel geldt overigens niet als de werknemer zelf besluit om bij zijn oude werkgever weg te gaan. Alleen als hij weg moest en geen contractverlenging kreeg. 

VOG, social media en kopie diploma’s

Los van de contractvorm, is de persoonlijkheid en het karakter van je nieuwe medewerker natuurlijk belangrijk. Hoe beter je vooraf kunt inschatten hoe iemand is, handelt en communiceert, des te kleiner is de kans dat je bedrogen uitkomt. Je eigen detective spelen - of iemand anders inhuren voor dit onderzoek - kan je dus bergen geld besparen. Vraag jij bijvoorbeeld bij aanname om een Verklaring Omtrent het Gedrag of een kopie van diploma’s? De helft van de sollicitanten liegt namelijk ergens over, blijkt uit onderzoek van consultancybedrijf Marquet International. Zo zijn er mensen die over een vals diploma blijken te beschikken of een opleiding verzonnen hebben. Een snelle search op Google en social media leert je ook veel over iemands verleden en huidige bezigheden. Er is anno 2015 bijna geen HR-manager te vinden die deze middelen niet inzet.

De referentiecheck en het assessment

Verzwegen arbeidsconflicten, rammelende referenties, verzonnen competenties. Je hebt ze zo getackeld door - met toestemming van de sollicitant - een of twee oud-werkgevers op te bellen en te vragen naar hun ervaringen met de beoogde nieuwe werknemer. Heb je nog niet genoeg informatie kunnen krijgen of wil je een compleet beeld? Dan biedt een assessment uitkomst. Een compleet assessment met simulatieoefeningen onder begeleiding van een loopbaanadviseur, intelligentie- en persoonlijkheidstesten en uitgebreide analyses kan aardig in de papieren lopen. Vandaar dat kleine bedrijven hier soms geen budget voor hebben. Uit groot internationaal onderzoek is gebleken dat maar liefst 86 procent van de grotere bedrijven assessments inzet om betrouwbaarder en minder risicovolle beslissingen te kunnen nemen. Een goedkoop alternatief voor het volledige assessment - en dus ook zeker interessant voor het mkb - is een online assessment. Bij landelijk bekende bureaus als LTP en GITP is dit al voor een paar honderd euro te realiseren. Vergeleken met de kosten voor het opvangen van een vertrek - zo’n 21 procent van een bruto jaarsalaris - is dit natuurlijk een wijze investering.

Met behulp van bovenstaande tips kun je jezelf met relatief weinig kosten en moeite veel zorgen en geld besparen. Honderd procent zeker ben je natuurlijk nooit, maar een gewaarschuwd ondernemer telt voor twee. Doe er dan ook je voordeel mee!

Auteur

Femke Hellings