Wat is een goed salaris voor mijn personeel in 2026?

Een goed salaris in Nederland

Een goed salaris ligt meestal tussen het minimumloon en het modale inkomen in. In 2026 dus grofweg tussen € 2.550 en € 3.875 bruto per maand voor een voltijdbaan. Dat bedrag verschuift alleen wel flink naar boven of beneden afhankelijk van factoren zoals functie, ervaring, verantwoordelijkheden, sector en regio.

Als richtlijn kun je aanhouden:

• Instapniveau: 5–10% boven het minimumloon.

• Gemiddelde functie: rond modaal.

• Ervaren specialist of leidinggevende: 10–25% boven modaal.

Wettelijk minimumloon 2026

Vanaf 1 januari 2026 geldt een wettelijk minimumuurloon van € 14,71 bruto per uur voor werknemers van 21 jaar en ouder. Dit is een stijging van 2,16% ten opzichte van het huidige minimumloon. Jongere werknemers ontvangen een lager minimumloon, bijvoorbeeld € 11,77 bruto per uur voor 20-jarigen.

Deze stijging beïnvloedt alle loonschalen in je organisatie: zodra de onderkant stijgt, schuift vaak het hele loongebouw mee omhoog.

Gebruik dit bedrag als absolute ondergrens bij het bepalen van instapsalarissen. Controleer of functies met weinig ervaring of lage instapniveaus minimaal op dit loon zitten, lager mag simpelweg niet, maar te dicht erbij kan het moeilijk maken om personeel te vinden.

Modaal inkomen en gemiddelde salarissen

Het modaal inkomen ligt in 2026 op € 3.875 bruto per maand. Netto houden werknemers naar verwachting ongeveer € 38,50 per maand meer over dan in 2025, mede dankzij aanpassingen in het Belastingplan.

Ter vergelijking: het gemiddelde salaris in Nederland ligt iets hoger, rond de € 4.100 bruto per maand, maar verschilt sterk per sector.

Een goed salaris ligt dus vaak tussen het minimumloon en het modale inkomen in, afhankelijk van opleidingsniveau, verantwoordelijkheden en ervaring. Bied je structureel onder het marktgemiddelde, dan loop je risico op personeelsverloop.

Gebruik het modaal inkomen als ijkpunt: ligt jouw functie qua verantwoordelijkheden rond ‘gemiddeld Nederland’, dan is een beloning rond dit bedrag marktconform. Ligt jouw functie lager of hoger qua complexiteit, pas het loon met 10–20% naar beneden of boven aan.

Salaris per sector en cao-verhogingen

Salarissen worden in veel sectoren bepaald door cao’s. Zo is in de cao voor het hoger onderwijs bijvoorbeeld een loonsverhoging van 5% afgesproken, plus een eenmalige uitkering van € 700 bruto voor voltijders. In de techniek en zorg zijn de verwachte stijgingen iets lager, rond de 3–4%.

Wil je weten wat gangbaar is in jouw branche? Raadpleeg de meest recente cao of gebruik een benchmarkrapport (bijvoorbeeld onze salarisbenchmark, via het CBS, AWVN of brancheorganisaties). Daarmee vergelijk je salarissen op functieniveau en kun je onderbouwen waarom jouw salaris passend is.

Regionale verschillen: salaris per provincie

Ook de regio beïnvloedt salarishoogte. In provincies als Noord-Holland en Utrecht ligt het gemiddelde loon 8–10% boven het landelijke gemiddelde, terwijl in Groningen, Drenthe en Limburg het gemiddelde juist 5–8% lager ligt.

Dat verschil komt vooral door de sectorverdeling: in de Randstad werken relatief meer mensen in hoger betaalde sectoren zoals IT, consultancy en financiële dienstverlening.

Gebruik regionale cijfers bij het werven van personeel: een functie in Amsterdam vraagt meestal een hoger startsalaris dan dezelfde functie in Drenthe. Bepaal dus een salarisschaal die past bij jouw vestigingslocatie en de woonplaats van kandidaten.

Werk je deels remote? Hanteer dan één landelijke schaal, maar geef duidelijk aan of woonplaats invloed heeft op het loon.

Bruto-netto en uurlonen: wat kost een werknemer echt?

Maak een duidelijk onderscheid tussen bruto en netto salaris. Ook in communicatie naar je (potentiële) werknemers. Het brutoloon is wat je afspreekt in het contract; het nettoloon is wat de werknemer ontvangt na belastingen en premies.

Voor jou als werkgever liggen de werkelijke loonkosten nog hoger door werkgeverslasten (zoals pensioenpremie en sociale verzekeringen). Die kunnen oplopen tot 30–35% bovenop het brutoloon.

Gebruik deze informatie bij het opstellen van je personeelsbudget: bereken altijd het totale kostenplaatje voordat je een salaris aanbiedt. Zo voorkom je verrassingen in je loonkosten.

Rekenvoorbeeld: bij een brutoloon van € 3.400 per maand betaal je als werkgever vaak rond €4.480 aan totale loonkosten. Gebruik daarom een looncalculator of laat je boekhouder dit vooraf doorrekenen.

Loonindex en inflatiecorrectie

Elk jaar stijgen de lonen gemiddeld met een bepaald percentage, de loonindex. In 2026 ligt deze volgens ramingen rond de 4%. De loonindex corrigeert deels voor inflatie, zodat koopkracht op peil blijft.

Als werkgever is het verstandig om deze index te volgen en je salarishuis jaarlijks te herzien. Doe je dat niet, dan raak je snel uit de pas met de markt.

Plan jaarlijks in januari een herziening van je salarissen op basis van de loonindex. Zo behoud je koopkracht voor medewerkers én blijf je concurrerend.

Noteer in arbeidsovereenkomsten dat de loonindex jaarlijks wordt toegepast, zodat dit helder en transparant is.

Nieuwe Europese regels: salaristransparantie

Vanaf 2026 geldt een nieuwe Europese richtlijn: werkgevers moeten al in de vacature aangeven wat de salarisindicatie is. Daarnaast mag je tijdens het sollicitatieproces niet meer vragen naar eerdere salarisstroken van kandidaten. Bovendien moet je actie ondernemen als het loonverschil tussen mannen en vrouwen meer dan 5% is. 

Deze maatregel is bedoeld om loonongelijkheid te verkleinen en meer transparantie te creëren.

Praktisch betekent dit dat je vooraf goed moet weten wat je kunt bieden. Stel een salarisschaal op per functie, gebaseerd op marktdata en interne verhoudingen. Dat voorkomt lastige gesprekken later in het proces.

De Europese richtlijn gaat in per 7 juni 2026. Het ziet ernaar uit dat de wetgeving in Nederland in 2027 ingaat. 

Stel nu alvast per functie een salarisbandbreedte op (bijv. € 3.000 – € 3.800). Dat maakt je organisatie klaar voor de nieuwe regels én voorkomt ongelijkheid binnen het team.

Controleer of mannelijke en vrouwelijke medewerkers in vergelijkbare functies niet meer dan 5% in salaris verschillen: dit wordt straks een verplichting.

Veelgemaakte fouten bij het bepalen van salaris

• Alleen kijken naar het minimumloon en niet naar marktconformiteit.

• Geen rekening houden met secundaire arbeidsvoorwaarden zoals pensioen en vakantiegeld.

• Geen jaarlijkse loonindexering doorvoeren.

• Te weinig inzicht in de totale werkgeverskosten.

• Geen transparantie over groeimogelijkheden of schaalverhogingen.

Stappenplan: zo bepaal je een goed salaris

• Check het minimumloon voor de juiste leeftijdscategorie.

• Bekijk de cao of branchebenchmark voor je sector.

• Bereken je werkgeverslasten en totale loonkosten.

• Vergelijk met concurrenten in jouw regio en sector.

• Voer jaarlijks een indexering door om koopkracht te behouden.

• Bereid je voor op transparantie in vacatures.

Een goed salaris in 2026

Een goed salaris in 2026 hangt af van meerdere factoren: minimumloon, functie, sector, regio en marktontwikkelingen. Door transparant, eerlijk en concurrerend te belonen, behoud je tevreden werknemers en voldoe je aan de Europese regels.

Auteur

Marjan Heemskerk

Marjan Heemskerk is register accountant (RA) en oprichter van het online platform the happy financial. Op dat platform maakt ze financiën, belasting en administratie voor (startende) ondernemers.