Wat we leerden van Excelleren.nu...

Een stappenplan om leren op werkvloer te stimuleren

16 maart 2012

Het excelleren-project loopt op zijn eind. In de Maatschappelijke dienstverlening en kinderopvangbranche leverde dat veel op. Voor organisaties die zelf aan de slag willen, volgt een stappenplan.

 In totaal werden 16 organisaties begeleid door 6 hrd-adviseurs. De resultaten waren mooi. De medewerkers

  • gingen actiever meedenken (over kwaliteitsverbetering, invulling van nieuwe koers)

  • leerden elkaars talenten kennenen waarderen. Ze stimuleerden elkaar ook deze te gebruiken in het dagelijks werk.

  • gingen efficienter overleggen en deelden informatie met elkaar, bijvoorbeeld op internet.

  • leerden met minder mensen meer activiteiten realiseren

Prachtig allemaal. Maar, ik  zou de lessen graag delen met anderen. Ik zou deze graag in een stappenplan willen presenteren. Zodat andere organisaties of bedrijven er hun voordeel mee kunnen doen.

Stap 1: De vraag:

Zie leercultuur niet als iets groots dat van bovenaf ingevoerd wordt. Begin daarom met een dringende, belangrijke en behapbare vraag. Probeer deze urgente en concrete vraag eens op een andere dan de gebruikelijke manier aan te pakken. Voorbeelden uit de FCB-branche waren:

  • Hoe kunnen we teams actief betrekken bij de ontwikkeling van het werkplan voor 2012?

  • Hoe kunnen we het leren van elkaar beter organiseren, zonder trainingen aan te bieden?

  • Hoe maken we leren tot een vanzelfsprekend onderdeel van het werk, zodat het leren door blijft gaan. 

Stap 2: De randvoorwaarden

Het experimenteren met een nieuwe aanpak vraagt allereerst tijd. Ook moeten leidinggevenden hun medewerkers vertrouwen schenken dat zij een eigen aanpak kunnen ontwikkelen. En tenslotte, zorg voor interne 'trekkers' om de voortgang en de resultaten te bewaken.

3. Ontwerp een experiment

Kies een experiment, en let op het volgende:

  • Betrek je mensen erbij: Als een team moet gaan werken volgens een beleidsplan en zich het plan eigen moet maken, betrek hen dan zoveel mogelijk bij het ontwerpen van het experiment om dit resultaat te bereiken. Leg van bovenaf geen ontwerp op.

  • Bij een krachtig experiment versterken vorm en inhoud elkaar. Bijvoorbeeld: als je ondernemerschap bij medewerkers wilt stimuleren, kies dan een aanpak die hen uitnodigt om ondernemend te zijn. Een klassikale cursus is dan niet zo geschikt, maar de ontwikkeling van een nieuw product of dienst weer wel.

  • Maak zoveel mogelijk gebruik van bestaande momenten in het werk die lerend ingericht kunnen worden. Denk aan werkoverleggen: wat is informatie en kun je ook op een A4 schrijven zodat mensen het op een voor hen passend moment kunnen lezen? Je kunt dan de gewonnen tijd gebruiken voor het bespreken van de dingen die er echt toe doen, zoals dilemma's in het werk of kansen om te verbeteren of te vernieuwen.

  • Ga op zoek naar vormen van leren en werken die al werken en bouw daar op voort. Als een vorm van spel en competitie een manier is waardoor medewerkers in beweging komen, gebruik deze dan in je ontwerp. Een team heeft bijvoorbeeld zelf een kaartspel gemaakt met vragen over pedagogisch handelen. Dit wordt gespeeld tijdens een teamoverleg. Zowel het maken als het spelen van het spel is lerend!

4. De aanpak:

Maak het leuk, ga gewoon aan de slag en gebruik ieders talenten

In de aanpak laat het eigenlijke experiment zich zien. Wat wordt er nu echt anders aangepakt? Van belang is om rekening te houden met:

  • Herhaling: een nieuwe aanpak werkt pas als medewerkers het een aantal malen kunnen oefenen. Zorg er dus voor dat er dagelijks ruimte is om de nieuwe aanpak te kunnen toepassen.

  • Vorm: zorg dat de aanpak leuk en aantrekkelijk is. Het experimenteren in het ene team met nieuwe didactische werkvormen en dit monitoren door een ander team bleek voor beide groepen medewerkers leuk en aantrekkelijk te zijn. Iedereen werd zo betrokken en belangrijk.

  • Ervaring: een nieuwe aanpak leer je het beste door zelf te doen en te ervaren. Dit kan het beste op de eigen werkplek, met momenten van (begeleide) reflectie achteraf. Dus niet praten over iets nieuws, maar het gaan doen en ervaren.

  • Focus op talenten: in elk team zitten vaak wel medewerkers die uitblinken in een bepaalde vaardigheid. Maak daar gebruik van. Benutten van talenten werkt beter dan zorgen dat medewerkers hun energie besteden aan iets leren waar zij geen talent voor hebben.              

En dan, hoe verder?

De organisaties die het afgelopen jaar een experiment zijn aangegaan, zijn allemaal enthousiast over deze manier van leren en werken. De tevredenheidscore is hoog! Zij geven aan dat zij op een andere manier leerden kijken naar vraagstukken in hun organisatie / team, die relatief weinig tijd kostte. Deze aanpak is voor hen een manier geworden om met elkaar aan de slag te gaan en individueel leren, teamleren en organisatieleren op een hoger plan te brengen. Wie volgt!

Joke van Alten,

projectleider FCB