Werken met flexibel personeel

Is dat nog wel aantrekkelijk met de nieuwe Wet werk en zekerheid?

17 augustus 2015

De crisis heeft veel bedrijven de voordelen van het werken met flexibel personeel laten inzien. Je bespaart, zonder massaontslagen op korte termijn, op capaciteit en personeelskosten. Je bent flexibel en kunt je concentreren op je core business.

Om de vele flexwerkers die Nederland rijk is beter te beschermen, heeft onze overheid de wet- en regelgeving rondom flexwerken aangepast. Is het nu voor jou nog wel aantrekkelijk om tijdelijke contracten te geven en zo ja, hoe maak je optimaal gebruik van de nieuwe regels? Of ga jij met al deze mitsen en maren weer fijn terug naar vaste dienstverbanden?

De voordelen van flexibel personeel

Bij de aanname van nieuw personeel, zijn er veel redenen om te kiezen voor tijdelijke contracten. Misschien ben je er nog niet zeker van of je wel genoeg werk hebt op de lange termijn. Misschien heb je nog niet genoeg vertrouwen in de competenties van je werknemer of misschien opereer je in een onzekere markt en wil je gewoon voorzichtig zijn. Hoe dan ook, met flexibele en tijdelijke contracten loop je minder financieel risico. Geen wonder dus dat het merendeel van de nieuwe dienstverbanden een tijdelijk dienstverband betreft. 

Nieuwe regels flexwerkers

Met de ingang van de Wet werk en zekerheid zijn de regels voor het aannemen van (flexibel) personeel veranderd. De rechtspositie van flexwerkers is versterkt en de bedoeling is dat er meer mensen uit de WW komen en aan het werk gaan. Wat zijn de wijzigingen en waar moet je op letten? 

  • In tijdelijke contracten van maximaal zes maanden mag je geen proeftijd opnemen. Dat geldt ook voor het contract dat daarop volgt;

  • In tijdelijke contracten mag je geen concurrentiebeding opnemen, tenzij jouw bedrijf in zeer bijzondere omstandigheden verkeert;

  • Heeft je werknemer een contract voor bepaalde tijd van zes maanden of langer dat automatisch eindigt? Dan moet je uiterlijk één maand voor het einde van het contract schriftelijk aan je werknemer laten weten of je het contract wel of niet verlengt;

  • Je medewerker krijgt eerder een vast dienstverband. Geef je een medewerker verschillende tijdelijke contracten die elkaar binnen zes maanden opvolgen, dan ontstaat na een periode van twee jaar automatisch een vast contract. Nu is dat nog een opvolgingsperiode van maximaal drie maanden en een totale periode van drie jaar;

  • Heb je medewerkers in dienst onder de 18 jaar die maximaal twaalf uur per week werken? Of medewerkers die een BBL-opleiding volgen? Dan geldt de ketenbepaling niet. Pas bij het bereiken van de 18-jarige leeftijd of na afloop van de BBL-opleiding geldt de ketenregeling. De arbeidsovereenkomst die loopt op het moment dat iemand 18 wordt c.q. de eerste arbeidsovereenkomst na afloop van de BBL-opleiding, is de eerste arbeidsovereenkomst volgens de ketenregeling.

De 7+8+8-regel

De 7+8+8-regel is in korte tijd al een begrip geworden. Door gebruik te maken van deze regel maak je optimaal gebruik van de mogelijkheden die de Wet werk en zekerheid biedt. De regel wil zeggen dat je de werknemer in eerste instantie een contract voor de duur van 7 maanden geeft. Bevalt de samenwerking, dan geef je een tweede en derde contract voor de duur van 8 maanden. 7+8+8 dus. 

De regel heeft 3 grote voordelen. Ten eerste stel je een vast contract zo lang mogelijk uit. Na 24 maanden moet je immers een vast contract aanbieden en met 23 maanden blijf je hier mooi onder. Het tweede voordeel is dat je de werknemer na afloop van de 3 contracten geen transitievergoeding hoeft te betalen. De wet zegt immers dat wanneer je de samenwerking na 2 jaar of langer beëindigt, je de werknemer een transitievergoeding verschuldigd bent. Voordeel nummer 3 is het feit dat je in het eerste contract een proeftijdbeding mag opnemen. Dit mag namelijk bij contracten van 6 maanden of langer.  

De voordelen van vast personeel

Steeds minder mensen werken in vast dienstverband en steeds meer werknemers krijgen (eerst) een tijdelijk of oproepcontract of werken (deels) zelfstandig als zzp’er. Je wordt dus echt niet raar aangekeken door je nieuwe werknemers als je ze een tijdelijk contract aanbiedt. Toch kiest een deel van de werkgevers er nog altijd voor om met vaste contracten te werken. Om vertrouwen uit te spreken bijvoorbeeld. Een vast contract komt de binding ten goede en laat sommige werknemers eerder dat stapje extra zetten. Gemotiveerde en zich gewaardeerd voelende werknemers betekenen minder verloop en dus behoud van kennis en ervaring, en minder werving-en-selectiekosten en een lager ziekteverzuim. Tel uit je winst.

Wil je een compleet overzicht van de veranderingen door de Wet werk en zekerheid, met niet alleen de nieuwe regels m.b.t. flexwerkers, maar ook alle ins & outs over de nieuwe ontslagwetgeving en de transitievergoeding? Lees dan dit whitepaper.

Auteur

Femke Hellings