De uitdaging van vast personeel

Column | Arbeidsovereenkomst
In mijn laatste column besprak ik een vonnis van een kantonrechter waarin aan een liegende werknemer toch een ontslagvergoeding werd toegekend. De reacties op deze column waren niet mals. De opmerking die ik een aantal keren terug zag komen was: “Voor mij geen vast personeel meer, ik neem in het vervolg enkel nog personeel via een uitzendbureau of payrolbureau.” Een verklaarbare reactie, maar is deze reactie wel terecht?

Een voordeel van personeel in vaste dienst nemen, is dat dit het personeel vertrouwen geeft. En dat leidt weer tot verantwoordelijkheid en betrokkenheid bij de onderneming, wat de prestaties van de onderneming ten goede komt. Het is inderdaad zo dat onze overheid ervoor heeft gekozen om werknemers goed te beschermen. Maar als werkgever moet je hier juist een uitdaging in zien.

 

Duidelijke arbeidsovereenkomst

De basis bestaat uit een voor beide partijen duidelijke arbeidsovereenkomst. Hierin dienen alle afspraken tussen partijen helder te worden verwoord. Zorg dus voordat je personeel in dienst neemt, dat je een goede basis arbeidsovereenkomst in je bezit hebt (en dat is er vaak niet ééntje die je ergens op het internet hebt gevonden). Dit kan al veel discussies in de toekomst voorkomen.

 

Afspraken naleven

Ook nadat de werknemer voor jou aan het werk gaat is het van belang altijd helder en duidelijk te blijven communiceren. Tijdens de (half) jaarlijkse evaluatiegesprekken is het van belang de afspraken goed vast te leggen in gespreksverslagen. Vind je dit te ver gaan, maak dan in ieder geval aantekeningen van dit gesprek en hou de verbeterpunten van de werknemer in de gaten. Leeft hij of zij de afspraken niet na, wijs de werknemer daar dan ook op. Dit kan mondeling, maar in ernstige gevallen is het raadzaam deze waarschuwingen op schrift te stellen. Kortom, houd voor elke werknemer een (schriftelijk) dossier bij. In de gevallen dat de werknemer in de toekomst “gekke” dingen gaat doen, hoef je alleen maar het dossier erbij te pakken. Jouw (arbeidsrecht)advocaat kan met dit dossier makkelijker naar de rechter of het UWV stappen om toestemming te verkrijgen de werknemer te ontslaan.

 

Verzaak je informatieplicht niet

Tot slot toch nog even een arrest, ik blijf ten slotte advocaat. Een werknemer was al sinds 4 april 1972 in dienst van werkgever. Werkgever wilde de arbeidsovereenkomst met werknemer beëindigen (omdat het slecht ging met zijn onderneming) en stelde een beëindigingsovereenomst op, waarbij hij de werknemer geen ontslagvergoeding aanbood. Hij 'vergat' daarbij aan de werknemer mee te delen dat deze werknemer op grond van de wet helemaal niet voor ontslag in aanmerking zou komen (afspiegelingsbeginsel). Ook 'vergat' de werkgever de werknemer goed in te lichten over de consequenties van het ondertekenen van de beëindigingsovereenkomst (geen vergoeding terwijl hij daar op grond van de wet wel recht op had, geen terugkeergarantie bij zijn oude werkgever en eventuele langdurige werkeloosheid). Je raadt het al: de rechter heeft aan deze overeenkomst geen rechtsgevolg gegeven en oordeelde dat de arbeidsovereenkomst onverkort bleef voortduren: de werkgever had zijn informatieplicht geschonden.

 

Wijze les: wees altijd duidelijk en communiceer helder! 

 


Dossiers

Praat met ons mee op

Van Spaendonck Groep B.V
Postadres
Postbus 90154
5000 LG . Tilburg

Bezoekadres:
Reitseplein 1
5037 AA . Tilburg
Tel: 088 652 00 50

Toegevoegd

U kunt verder winkelen of de bestelling afronden.

Afronden
MKB Servicedesk maakt gebruik van cookies
/7158/cookieverklaring-mkb-servicedesk.htm
 Meer informatie
 Melding sluiten